Sarcina probei în conflictele individuale de muncă

Septimiu Panainte, Conflictele individuale de muncă. Jurisdicția muncii, Ed. Hamangiu, 2026.

1. Sarcina probei în conflictele individuale de muncă

Referitor la sarcina probei în conflictele individuale de muncă, art. 272 C. muncii prevede că aceasta „(…) revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare”^[1]. Această normă a fost edictată sub imperiul vechiului Cod de procedură civilă, având ca scop, la acel moment, printre altele, și asigurarea celerității judecății din perspectiva administrării probei cu înscrisuri[^2]. Cele două părți ale normei trebuie analizate atât separat, cât și împreună.

Identificăm în prima parte a textului regula generală: sarcina probei revine angajatorului, indiferent de poziția pe care o are în proces, deci fără a deosebi după cum angajatorul are calitate procesuală activă sau pasivă.

În ceea ce privește rațiunea legiuitorului, Curtea Constituțională a arătat, în repetate rânduri, că „sarcina probei impusă angajatorului este determinată de poziția mai puternică a acestuia față de cea a salariatului, de situația obiectivă rezultată din deținerea de angajator a documentelor și a datelor necesare elucidării cauzei”^[3]. Totodată, într-un plan mai larg, această particularitate a sarcinii probei, specifică dreptului muncii, se constituie într-o garanție privind protecția drepturilor salariaților și într-o modalitate prin care mecanismul jurisdicțional specific le devine accesibil.

Într-adevăr, în cazul conflictelor individuale de muncă, angajatorul este cel care deține, dacă nu toate, cel puțin o parte importantă din înscrisurile care pot servi la dezlegarea pricinii. De cele mai multe ori, salariatul nu a avut acces la conținutul acestora, iar alteori nici nu cunoaște despre existența unora dintre înscrisurile relevante. Așadar, momentul incipient al formulării acțiunii de către un salariat care apreciază că i-au fost încălcate anumite drepturi este marcat de o anumită precaritate, rezultată din accesul limitat la informațiile și la conținutul înscrisurilor relevante privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului de muncă. În același timp, reclamantul este primul care, prin acțiunea introductivă, face o susținere în fața instanței și, prin urmare, conform dreptului comun, ar fi ținut să o dovedească. În lipsa asigurării accesului judiciar^[4] la documentația completă aflată în posesia angajatorului, precaritatea poziției salariatului ar fi aproape insurmontabilă. În acest context, salariatul ar putea ezita să se adreseze instanței de judecată deoarece „în lipsă de probe sau atunci când probele administrate sunt insuficiente și nici nu s-ar mai produce alte probe, va pierde cel căruia îi revenea sarcina probei”^[5]. Din această perspectivă (limitată) se poate vorbi de o inversare a sarcinii probei în situațiile în care angajatorul se află pe poziție formal defensivă. Totodată, plasarea expresă a efortului probator în sarcina angajatorului are semnificația că acesta nu doar trebuie să depună documentația, ci trebuie să probeze legalitatea și temeinicia actului contestat (deși acestea sunt, ab initio, formal prezumate). Așadar, stabilirea părții căreia îi incumbă sarcina probei prezintă o importanță crucială, iar textul art. 272 C. muncii răspunde unei situații obiective, rezultat al specificului raporturilor juridice de muncă, asigurând accesul la elementele probatorii necesare și, astfel, facilitând accesul la instanța de judecată și la o soluție justă.

Totuși, deși formularea textului permite și unele interpretări extensive, acesta trebuie înțeles în mod corect și realist, luând în calcul și dispozițiile în materie ale Codului de procedură civilă în vigoare. Faptul că sarcina probei îi incumbă angajatorului nu înseamnă că simple afirmații ale salariatului reclamant pot justifica admiterea acțiunii prin considerarea ca adevărate a alegațiilor sale, fără alte verificări. Mai observăm că textul legal analizat se referă la sarcina probei, și nu la dreptul de a proba. În mod evident, cele de mai sus nu semnifică exclusivitatea dreptului angajatorului de a propune și administra probe. Salariatul are dreptul și interesul să solicite instanței încuviințarea și administrarea oricăror probe, potrivit dispozițiilor Codului de procedură civilă^[6]. Prin urmare, textul nu poate fi înțeles ca având semnificația unei scutiri a salariatului, oricare ar fi calitatea sa procesuală, de sarcina dovedirii pretențiilor și apărărilor sale (considerăm că nu este vorba nici măcar de o scutire temporară, până la eventuala depunere a documentației de către angajatorul pârât). Nu se (mai) poate susține că numai după ce angajatorul va face dovezile necesare susținerii măsurii luate, salariatul trebuie să iasă din pasivitate și să combată cele pretinse și dovedite de angajator.

Articolul 272 C. muncii se referă la sarcina de a dovedi (în sens principial), și nu la mecanismul tehnic procedural. Astfel, în mod cert, textul art. 272 C. muncii nu instituie o derogare de la regulile prevăzute de art. 254 alin. (1) C. proc. civ., art. 194 lit. e) și art. 205 alin. (2) lit. d), coroborate cu art. 150 C. proc. civ. privind propunerea probelor (sub sancțiunea decăderii) și atașarea înscrisurilor certificate la acțiunea introductivă și, respectiv, la întâmpinare. Așadar salariatul, în limita informațiilor și documentelor disponibile, trebuie să manifeste, încă de la început, diligență în procesul probatoriu, art. 249 C. proc. civ. fiind aplicabil în calitate de drept comun în materie^[7]. Raportat la aceste aspecte, se poate concluziona că art. 272 C. muncii determină, în contextul dreptului comun actual, mai degrabă o cvasi-inversare a sarcinii probei; în realitate, din punct de vedere tehnic, fiecare parte la un conflict individual de muncă este ținută să probeze propriile susțineri, indiferent de calitatea procesuală. Însă, din punct de vedere principial, sarcina probei revine angajatorului, pentru rațiunile relevate mai sus și pentru a opri efectul injust al pierderii procesului de către salariatul reclamant, în cazul în care angajatorul pârât refuză cu rea-credință să depună la dosar documentația aflată în posesia sa (lipsind astfel, atât salariatul, cât și instanța de judecată de accesul necesar la probe sine qua non pentru realizarea actului de judecată).

Dispozițiile particulare ale art. 272 C. muncii sunt aplicabile numai în cauzele privitoare la raporturile juridice de muncă și numai între subiectele acestor raporturi juridice^[8].

Aplicabilitatea art. 272 C. muncii nu este însă imediată, ci este condiționată de proba raportului juridic dedus judecății, reper pentru verificarea competenței materiale a instanței de judecată. Așadar, depunerea contractului individual de muncă atașat acțiunii sau a dovezii existenței unui raport de muncă neîntemeiat pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, este prioritară și esențială. S-a arătat că salariatul care, de regulă, are calitate procesuală activă în proces, va trebui să probeze că se află sau s-a aflat într-o relație de muncă cu angajatorul, fără a se aplica art. 272 C. muncii în dovedirea acestui aspect^[9]. Dacă angajatorul ar trebui să dovedească lipsa unui raport juridic cu salariatul, am ajunge la „situația absurdă în care oricine ar putea chema în judecată orice societate sau instituție pentru plata unor drepturi bănești, iar acestea ar fi obligate la plata acestor drepturi pentru simplul motiv că nu a probat că reclamantul nu este sau nu a fost angajatul lor niciodată”^[10].

2. Depunerea documentației

În a doua parte a textului art. 272 C. muncii regăsim o aplicație a regulii consacrate, respectiv obligația angajatorului „(…) să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare”.

În primul rând, observăm că textul se referă la obligația angajatorului de a depune dovezi „în apărarea sa”. Raportat la obiectul cauzei, poate fi vorba de obligația de a depune dovezi în sensul legalității și temeiniciei actului unilateral al angajatorului contestat de către salariat, în sensul executării corespunzătoare a obligațiilor legale sau contractuale ce revin angajatorului etc. Prin urmare, faptul că sarcina probei revine angajatorului nu poate semnifica o obligație a acestuia de a dovedi pretențiile salariatului.

În al doilea rând, se poate constata că nu poate fi vorba de toate dovezile, după cum nu toate dovezile pot fi „depuse” la dosar în termenul prestabilit legal^[11]. În realitate, la dosar se pot depune documente (înscrisuri, în sens larg), iar acestea trebuie, ca regulă, înaintate instanței în faza scrisă, incipientă, a procesului, alăturat acțiunii sau întâmpinării formulate de angajator (și nu până la prima zi de înfățișare^[12]).

În al treilea rând, menționăm că, sub imperiul vechiului Cod de procedură civilă, înscrisurile se depuneau, cel mai adesea, la primul termen la care părțile legal citate puteau pune concluzii și se impunea acordarea unui nou termen pentru a se lua la cunoștință de conținutul acestora. În acel context, referirea art. 287 C. muncii (în forma anterioară republicării și renumerotării articolelor) la „prima zi de înfățișare”, ca termen limită pentru depunerea dovezilor de către angajator, era menită să imprime celeritate administrării probei cu înscrisuri și judecății. Spre deosebire, actualul Cod de procedură civilă impune sarcini mai precise și mai detaliate pentru părți în faza scrisă a procesului, înainte de primul termen de judecată în ședință publică. Așadar, dreptul comun actual are un efect de celeritate mai pronunțat, care face caducă referirea art. 272 C. muncii actual la „prima zi de înfățișare”, ca termen limită pentru depunerea de înscrisuri de către angajator. O interpretare contrară ar semnifica să acceptăm producerea unui efect opus celui urmărit de legiuitor, respectiv un efect de favorizare a angajatorului (din punct de vedere tehnic) și de prelungire a judecății, comparativ cu dreptul comun aplicabil.

Documentele depuse în faza scrisă sunt de natură să concretizeze probele propuse și să susțină tezele probatorii aferente în vederea aprecierii și încuviințării acestora de către instanță. Este vorba nu numai de înscrisuri (documentația care a stat la baza emiterii actului unilateral contestat, dacă este cazul, și orice alte înscrisuri utile, verosimile, pertinente și concludente), dar și de puncte de interogatoriu, mențiuni privind martorii și adresele la care pot fi citați, obiective ale expertizelor solicitate etc.

Se pot avea în vedere, în mod particular, deciziile unilaterale pe care le adoptă angajatorul (de concediere, de sancționare disciplinară etc.), decizii care își produc efectele de la comunicare, fiind prezumate ca legale și temeinice. Pe acest fond, prin textul legal analizat, angajatorul, chiar pârât fiind, este pus în postura de a dovedi, îndeplinindu-și obligația de a depune documentația care a stat la baza măsurii unilaterale contestate de salariat, legalitatea și temeinicia acestora. Ca atare, nu este necesar ca mai întâi contestatorul să dovedească nelegalitatea și netemeinicia măsurii luate de angajator, ci angajatorul trebuie să probeze primul aceste aspecte.

Un alt aspect important privește întinderea situațiilor în care angajatorul este prioritar obligat să depună înscrisuri la dosar. Apreciem că această obligație are un caracter mai general și nu privește doar contestațiile împotriva actelor unilaterale adoptate de către angajator. Mai exact, dacă, spre exemplu, acțiunea are ca obiect antrenarea răspunderii patrimoniale a angajatorului pentru executarea parțială, necorespunzătoare sau cu întârziere a unei obligații privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului de muncă, acesta are sarcina de a depune atașat întâmpinării documentele relevante care atestă modul în care a fost executată efectiv obligația, eventual într-un interval de referință.

Față de cele de mai sus, subliniem și faptul că acest mod de stabilire a sarcinii probei nu are totuși semnificația instituirii unei prezumții de culpă a angajatorului, ci reprezintă doar expresia unei situații obiective, a faptului că înscrisurile care pot conduce la soluționarea cauzei se găsesc, cel mai adesea, în posesia angajatorului. Cu toate acestea, nu ar fi exclusă o poziție pasivă a pârâtului angajator care ar putea miza pe incapacitatea salariatului reclamant de a-și dovedi solicitările. Astfel, dacă angajatorul refuză depunerea documentației sau depune o documentație insuficientă, care nu susține legalitatea și temeinicia actului contestat sau nu permite instanței să aprecieze asupra acestor aspecte, efectul judiciar nu va fi acela că acțiunea rămâne nedovedită, caz defavorabil salariatului reclamant, ci va determina ca judecătorul să își exercite rolul activ și, în lipsă de rezultat edificator, chiar să decidă în defavoarea angajatorului culpabil, nefiind aplicabil, ca atare, principiul actore non probante, reus absolvitur (dacă reclamantul nu probează, pârâtul este absolvit).

În cazul contestării actelor unilaterale adoptate de către angajator, mai trebuie să delimităm între obligația acestuia de a depune la dosar întreaga documentație care a determinat luarea măsurii respective (chiar cu riscul ca unele înscrisuri să fie interpretate în sens defavorabil acestuia) și dreptul său discreționar de a propune alte probe în susținerea poziției sale. Obligația angajatorului de a depune documentația lipsește parțial de conținut principiul disponibilității în ceea ce îl privește (din perspectiva dreptului de a dispune de mijloacele procesuale de apărare), existând riscul ca, în cazul neîndeplinirii obligației, instanța să procedeze la sancționarea poziției angajatorului.

Obligația angajatorului de a depune documentația trebuie privită în contextul în care salariatul formulează acțiunea având la dispoziție, de regulă, doar actul pe care îl contestă. După ce este comunicată documentația care a fost depusă anexat întâmpinării, salariatul este în situația de a face o reapreciere a motivelor de fapt și de drept menționate în cererea de chemare în judecată, precum și a probelor pe care le-a propus prin aceasta. În baza acestei reaprecieri, salariatul reclamant, în baza dispozițiilor art. 204 alin. (1) C. proc. civ.^[13], ar putea decide completarea sau chiar modificarea acțiunii în privința motivelor de fapt și de drept și/sau propunerea de noi probe, a căror necesitate a rezultat din documentația atașată întâmpinării^[14]. Dacă intervin asemenea modificări sau completări, considerăm că angajatorul pârât are dreptul de a-și adapta în mod corespunzător poziția, inclusiv de a propune noi probe.

În același timp, însă, și în timpul cercetării judecătorești, când o parte învederează că partea adversă deține un înscris probatoriu, referitor la proces, instanța poate ordona înfățișarea lui. Cererea de înfățișare trebuie să fie admisă, dacă înscrisul este comun părților din proces^[15], dacă însăși partea adversă s-a referit în proces la acest înscris sau dacă, după lege, ea este obligată să înfățișeze înscrisul (art. 293 C. proc. civ.). Prin urmare, dacă înscrisul face parte din documentația care a stat la baza emiterii deciziei angajatorului, acesta este obligat să îl depună, în baza obligației legale de înfățișare găsită în art. 272 C. muncii, iar instanța nu poate refuza cererea formulată de salariat în acest sens.

Totodată, în temeiul art. 295 C. proc. civ., dacă angajatorul refuză să răspundă la interogatoriul ce s-a propus în dovedirea deținerii sau existenței înscrisului, dacă reiese din dovezile administrate că a ascuns înscrisul ori l-a distrus sau dacă, după ce s-a dovedit deținerea înscrisului, nu se conformează ordinului dat de instanță de a-l înfățișa, instanța va putea socoti ca dovedite afirmațiile făcute cu privire la conținutul acelui înscris de către salariatul care a cerut înfățișarea.

Având în vedere existența sistemului electronic de evidență a salariaților, precum și alte obligații legale ale angajatorilor, pentru situația în care documentația nu este depusă sau nu este completă, instanța poate solicita din oficiu oricăror autorități (Inspecția muncii, ANAF, casa de pensii etc.) comunicarea informațiilor și înscrisurilor de care dispun în funcție de competențele legale [art. 255 alin. (4) C. proc. civ.]^[16].

Note de subsol

^[1] Reglementarea art. 272 C. muncii (republicat) consacră o soluție nouă față de cea anterioară, stipulată de art. 75 din Legea nr. 168/1999, care avea ca obiect sarcina probei numai în cazul litigiilor având ca obiect contestarea măsurilor unilaterale ale angajatorului. Codul muncii a extins, practic, soluția anterioară la toate litigiile de muncă, indiferent de obiect.

^[2] Vechiul Cod de procedură civilă nu reglementa o fază scrisă a procesului, prealabilă primului termen de judecată, care să presupună verificări comparabile cu cele impuse astăzi de Codul de procedură civilă în vigoare.

^[3] A se vedea C.C.R., Decizia nr. 1247 din 7 octombrie 2010 referitoare la respingerea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 264-268 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 847 din 17 decembrie 2010) și, mai recent, Decizia nr. 90 din 5 martie 2024 referitoare la respingerea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 250, ale art. 251 și ale art. 252 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 835 din 21 august 2024), parag. 24 și jurisprudența acolo citată.

^[4] Se poate analiza și instituirea unei obligații de acces a salariatului la documentație și în procedură distinctă, amiabilă sau prejudiciară, iar angajatorul să nu poată invoca ulterior în fața instanței alte aspecte și documente decât cele la care deja a asigurat accesul salariatului reclamant.

^[5] G. Boroi, M. Stancu, op. cit., p. 465.

^[6]  Chiar și Codul muncii face referire la dreptul salariatului de a dovedi anumite aspecte. Spre exemplu, art. 81 alin. (2) prevede că refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă.

^[7] De altfel, uneori, sarcina salariatului în plan probatoriu este, practic, identică cu cea a reclamantului din procesul civil (e.g., în cererile referitoare la daune morale).

^[8] Textul este inaplicabil în cazul răspunderii patrimoniale a gestionarilor, întrucât constatarea lipsei în gestiune determină operarea unei prezumții de culpă în sarcina acestora (art. 25 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanții și răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenților economici, autorităților sau instituțiilor publice); prin urmare, în aceste situații, sarcina probei revine gestionarilor în cauză.

^[9] R. Anghel, Procedura soluționării conflictelor individuale de muncă, Ed. C.H. Beck, București, 2017, p. 204.

^[10] Ibidem.

^[11]  Angajatorul poate înțelege să se folosească, spre exemplu, și de prezumții sau de cercetare la fața locului.

^[12] Textul este, în realitate, o trimitere la prevederile art. 134 C. proc. civ. 1865, privind „prima zi de înfățișare” (aceea în care părțile, legal citate, pot pune concluzii), această instituție nemaiavând aceeași semnificație și importanță sub imperiul noului Cod de procedură civilă.

^[13] Textul invocat prevede următoarele: „Reclamantul poate să își modifice cererea și să propună noi dovezi, sub sancțiunea decăderii, numai până la primul termen la care acesta este legal citat. În acest caz, instanța dispune amânarea pricinii și comunicarea cererii modificate pârâtului, în vederea formulării întâmpinării, care, sub sancțiunea decăderii, va fi depusă cu cel puțin 10 zile înaintea termenului fixat, urmând a fi cercetată de reclamant la dosarul cauzei”.

^[14] Ulterior, în cursul procesului, propunerea de noi probe se poate face numai în condițiile restrictive ale art. 254 alin. (2) C. proc. civ.

^[15] Spre exemplu, contractul individual de muncă ori statele de plată semnate de salariat.

^[16] Textul indicat stabilește că, la cererea instanței, autoritățile competente sunt obligate să îi comunice, în termenul stabilit, toate informațiile, înscrisurile ori reglementările solicitate. Strict cu privire la depunerea de înscrisuri, art. 298 alin. (1) C. proc. civ. prevede că, dacă înscrisul se găsește în păstrarea unei autorități sau instituții publice, instanța va lua măsuri, la cererea uneia dintre părți sau din oficiu, pentru aducerea lui, în termenul fixat în acest scop, punând în vedere conducătorului autorității sau instituției publice deținătoare măsurile ce se pot dispune în caz de neconformare. Chiar și în cazul în care un înscris necesar soluționării procesului se află în posesia unui terț, acesta va putea fi citat ca martor, punându-i-se în vedere să aducă înscrisul în instanță. Când deținătorul înscrisului este o persoană juridică, reprezentanții ei vor putea fi citați ca martori (art. 297 C. proc. civ.).