Error communis facit jus contrazisde dimensiunea socială și globală a salariului minim

Studiu publicat în volumul In Honorem Flavius Antoniu Baias. Aparența în drept, tomul III, Ed. Hamangiu, 2021, p. 648-680.

---

Motto: „Ad astra per aspera!”

Seneca-versul 437 „Hercule furios”

Considerații introductive

Salariul minim^[1] a reprezentat dintotdeauna un factor social, chiar dacă nu a beneficiat de vreo reglementare specifică decât de câteva secole. Contrar analizei ce va urma acestei secțiuni, este absolut necesar să subliniem că instituția salariului a existat, de fapt, încă de la formarea primelor comunități și așezări umane identificate în urma descoperirilor arheologice și istorice, precum și a studiilor antropologice. Primul „salariu” pe care l-a cunoscut umanitatea a fost, trocul (sub forma negocierii – n.n.); în schimbul sprijinului acordat în curățarea casei și îngrijirea animalelor, Primus îi oferea lui Secundus hrană și un loc de adăpost (a nu se confunda cu o altă formă de troc, și anume schimbul de bunuri, care formează în prezent un contract civil special aparte, eponim). Noțiunea de remunerație a fost folosită odată cu apariția primelor bancnote și monede în 700-600 î.e.n., cu realizarea primelor bancnote de hârtie și baterea primelor monede în Orientul Mijlociu și în Estul Asiei, folosite pentru plata bunurilor cumpărate și a serviciilor achiziționate. Totuși, aceasta nu contrazice ideea iterată anterior conform căreia încă din primele momente de coeziune socială, oamenii și-au dat seama că pentru a beneficia de ajutorul altora, pe lângă sprijinul benevol care putea să intervină din motive ce țin de empatie, în principal, era necesară o minimă contraprestație. Cu cât relațiile sociale au evoluat, cu atât și nevoile umane s-au diversificat, iar metodele de compensare ale muncii prestate s-au dezvoltat și ele. Astfel, au fost consolidate primele relații de muncă între indivizi. Mult mai târziu, odată cu era industrializării din Occident și debutul epocii moderne, aveau să se consolideze și relațiile industriale între patroni (angajatori din partea unității) și salariați (angajații care lucrau pentru conducătorul respectivei unități). În tot acest interval și până în zilele noastre, salariul a căpătat diverse forme, trecând printr-o „metamorfoză”, astfel încât, în prezent, acesta reprezintă suma de bani cuvenită salariatului pentru munca prestată pentru angajator, sumă ce poate fi acordată fizic (i.e. bani lichizi) sau prin monedă scripturală – virament bancar într-un cont indicat de beneficiar, lunar (la o dată convenită de părți) sau printr-un avans (și chenzină).

Ar crea confuzie să spunem că relația dintre salariu și salariul minim este una de întreg-parte și, în plus, ar încheia prematur analiza noastră, chiar dacă, în realitate, aceasta ar putea fi o concluzie logică, pe care nu o contestăm. Însă, la o antică și filosofică întrebare „Care a apărut primul?…”, răspunsul este că cel dintâi a fost, cu siguranță, salariul minim. În perioada preistorică, ca și în Antichitate, muncile erau recompensate cu o contraprestație minimă care acoperea nevoile de bază și de subzistență ale oricărui individ, tocmai pentru ca el să poată munci în continuare. Acest lucru este cât se poate de evident, deoarece pentru a putea stabili într-o comunitate cine primește cel mai mare salariu, mai întâi trebuie să aflăm cine îl primește pe cel mai mic. Prin reductio ad absurdum, inclusiv cu luarea în considerare a argumentului istoric conform căruia instituirea mai întâi a celui mai mare salariu pentru un grup de indivizi determinat ar fi ineficientă, lăsând o sumă mică de bani pentru a acorda, mai apoi, un salariu minim, care se va raporta, inevitabil, și la salariul mediu pentru acel grup. Este de netăgăduit faptul că, în orice cadru, vor fi mult mai puține persoane care vor beneficia de cel mai mare salariu dintr-o anumită activitate și industrie decât cele care vor avea un așa-zis salariu „mediu” și, respectiv, minim. Problemele care apar în cazurile unor colectivități mai mari, cum ar fi, spre pildă, sectoare de activitate sau chiar totalitatea salariaților într-un stat, confirmă o dată în plus afirmația; pentru a determina cum se împart salariile, trebuie mai întâi să știm câți salariați din acel total vor fi remunerați cu cea mai mică sumă disponibilă, sumă ce va influența în mod subsecvent și salariul mediu (destinat arhicunoscutei clase sociale de mijloc – middle class).

Tema supusă analizei este cu atât mai necesară în contextul actual. Pandemia generată de COVID-19, confirmată de Organizația Mondială a Sănătății (O.M.S.) în martie 2020, a generat fluctuații nepreconizate de către niciun sector de activitate, respectiv, unitate, pe de-o parte, și angajați, pe de altă parte. Închiderea temporară sau totală a afacerilor, cu precădere în domeniile de comerț cu amănuntul și cel ospitalier, unde numărul salariaților era considerabil și, mai precis, al acelora care erau remunerați cu salariul minim, a creat „adâncirea excluziunii”, a „sărăciei”, mai ales în țările în care numărul total al salariaților remunerați cu salariu minim este ridicat. Astfel, reglementarea unui salariu minim adecvat, atât la nivel național, cât și la nivelul Uniunii Europene (UE), devine o misiune contra cronometru a autorităților competente pentru a salvgarda comunități întregi care alcătuiesc o forță de muncă vulnerabilă și indispensabilă pentru economia națională și globală.

Pe lângă toate aceste aspecte reale – străine aparenței în drept – ca temei juridic, salariul minim și modul în care acesta este stabilit își are izvorul într-o serie de reglementări internaționale (convenții, orientări, recomandări) la care și România, stat membru al UE27, respectiv, al Organizației Internaționale a Muncii (în continuare, O.I.M.) aderă și le transpune în legislația națională.

Așadar, ipoteza de la care pornim, rezumată sub forma unei întrebări, este următoarea: „Ce este, în concret, salariul minim și cum putem folosi acest instrument pentru a asigura un nivel de trai decent pentru întreaga comunitate, și nu doar pentru cei care beneficiază în mod direct de acesta?” sau, mai pe scurt „De ce este necesar un salariu minim?”.

Acest studiu are drept scop proiectarea unei imagini clare asupra noțiunii de salariu minim, noțiune ce a fost considerată de-a lungul timpului atât un drept fundamental al cetățeanului, cât și o obligație a statului suveran de a-l asigura. Totuși, această instituție nu are o reglementare universală, tocmai datorită faptului că sistemele de drept sunt unice în felul lor și, în plus, fiecare popor are propria sa istorie, tradiții și specificități culturale inclusiv cu privire la muncă și tot ce este în legătură și legat de ea – aspecte care au generat mai ales în ultimele decenii, ample dezbateri legate de necesitatea unui set de reguli unitare ce ar trebui aplicate la nivel global în legătură cu această problematică. Salariul minim nu este o simplă definiție, ci este, pe fond, o adevărată instituție de dreptul muncii, consacrată în Legea fundamentală^[2] ca măsură de protecție socială și care trebuie însușită de autoritățile fiecărui stat chemate să aprecieze, de la nivel central la nivel sectorial, până la nivel de unitate și raport de muncă încheiat între angajator și angajat dacă și cum se poate acorda o sumă de bani minimă ce ar reprezenta contraprestația muncii.

Noțiunea de salariu minim a apărut prin secolul al XVIII-lea. Pentru activitatea continuă pe care o desfășurau, persoanele erau plătite cu o sumă minimă garantată – minimum wage – care putea fi acordată zilnic, la finalizarea programului de lucru sau la sfârșitul fiecărei săptămâni de lucru. În asemenea circumstanțe nu existau contracte de muncă valabil încheiate, însă se produceau cele două efecte esențiale ale unui astfel de contract; prestarea muncii și plata salariului^[3]. Cu trecerea timpului, din ce în ce mai multe sectoare de activitate au început să acorde o astfel de contraprestație în bani pentru activitatea desfășurată, iar cu cât nivelul productivității creștea, cu atât și contraprestația patronului era mai însemnată.

Pentru a înțelege importanța fundamentală a salariului minim, mai putem oferi un argument istorico-lingvistic. Termenul de salariu provine de la latinescul salarium, care reprezenta cantitatea de sare pe care soldații romani o primeau după ce se întorceau de la luptă. Sarea era un ingredient esențial, fără de care nicio gospodărie nu putea supraviețui și fără de care nicio mâncare nu are gust. Astfel, întrebarea pe care și-a pus-o societatea, în realitate, de la bun început, este următoarea: Care este cantitatea cea mai mică de sare (în prezent, cea mai mică sumă de bani) pe care i-o pot oferi unei persoane pentru ca aceasta să trăiască (și să aibă un nivel de trai decent)?

Dreptul are un puternic și incontestabil rol social, normele sale neputând exista fără o aplicabilitate reală în raporturile dintre indivizi. Dreptul muncii, în special, este un exemplu peremptoriu al acestei afirmații. Cum se stipulează și în doctrină, dreptul muncii este un drept negociat^[4], fiind cel mai bun model în care putem observa cum se realizează un acord de voințe între părți, ce înseamnă, în adevăratul sens al termenului, negociere, fie ea individuală sau colectivă^[5], și cum ia naștere un raport juridic numit, bilateral, comutativ, oneros și cu executare succesivă. Unul dintre elementele esențiale ale oricărui raport de muncă (sau, după caz, de serviciu) este negocierea și stabilirea salariului corespunzător muncii realizate de salariat, fără de care nu poate exista un contract individual de muncă, angajatorul având obligația de a-l informa pe candidatul selectat în vederea angajării despre acest aspect, printre altele^[6].

§1. Noțiunea de „salariu minim”: evoluție și consacrări istorice

Adam Smith, fondatorul liberalismului economic clasic, a oferit în mod indirect într-o lucrare^[7] de-a sa una dintre primele definiții ale salariului minim. El spunea că „omul trebuie să poată trăi din munca sa, iar salariul trebuie să fie suficient de mare încât să-i permită să se întrețină”. Acesta este, de fapt, scopul pentru care persoana muncește și motivul pentru care are libertatea de a munci; pentru a se putea întreține.

Prima lege dedicată salariului minim a fost adoptată în Noua Zeelandă în 1894 („Industrial Concilation and Arbitration Act”), urmată la scurt timp de statul australian Victoria în 1896 și, mai apoi, de Marea Britanie în 1909. La început, astfel de acte normative au fost adoptate cu caracter temporar, fiind mai degrabă măsuri pentru reglarea economiilor naționale. Cum menționează și M.B. Hammond^[8], cel mai probabil niciun membru al Parlamentului neozeelandez nu și-ar fi putut imagina că, odată cu adoptarea legii lor, relațiile industriale și de muncă aveau să se schimbe definitiv în întreaga lume, generând, practic, posibilitatea ca autoritățile statului să blocheze libertatea de negociere între angajat și angajator privind elementele din conținutul raportului lor juridic.

Analizând în detaliu prima lege a salariul minim, se pare că adoptatorii ei nu au luat în calcul anumiți factori ce reprezentau, în fapt, realitatea socială a acelor vremuri care, în prezent, ni s-ar părea inechitabilă și chiar abuzivă. Până la momentul adoptării respectivului act, la nivel global fiecare angajator avea dreptul de a stabili unilateral care este valoarea remunerației cuvenite angajatului său, creându-se, astfel un monopol al patronului asupra ambelor efecte ale oricărui contract de muncă; modul în care se presta munca (felul muncii, locul muncii, timpul de muncă și de odihnă), în special în zona industrială, era stabilită direct de către angajator, iar plata salariului era tot la latitudinea sa. Problema care a apărut în acel moment a fost legată de legalitatea sau nelegalitatea unei asemenea practici.

Această eroare legislativă a generat, la rândul ei, alte întrebări^[9] care au pus bazele unor noi concepte în materia relațiilor industriale și de muncă: va fi adoptată o lege privind principiul competitivității în fixarea prețului muncii (în prezent, salariul – n.n.) în concordanță cu numărul de lucrători dintr-un anumit sector de activitate? Va fi, în sfârșit, recunoscută negocierea colectivă? Vor fi satisfăcute nevoile primordiale ale patronului sau ale angajatului odată cu adoptarea unui salariu minim? Instanțele neozeelandeze au stabilit, bunăoară, că va trebui ca astfel de acte normative să se bazeze pe stabilirea unui salariu minim pentru muncitori conform activității lor, pe de-o parte, și un „minim” care avea să varieze în funcție de obiectul de activitate, pe de altă parte.

Ulterior, Guvernul neozeelandez a început să studieze impactul salariului minim care se aplica la nivel național. Fiind vorba de un stat insular, fără posibilitate reală de a se întreține singur, izolat de restul țărilor și având ca unic aliat un alt teritoriu ocupat de coroana britanică, rezultatele studiilor s-au dovedit a fi surprinzătoare. În perioada 1895-1907^[10], salariul minim a crescut independent de prețul pentru alimente, cele două unități aflându-se la egalitate în intervalul supus analizei. Deși nu există nicio explicație clară legată de acest rezultat, un factor care se pare că a jucat un rol esențial în menținerea unei egalități aproape absolute între salariul minim acordat populației vizate și costul minim de trai a fost cel legat de relația socială dintre patron și angajat, amândoi cetățeni ai aceluiași stat, cu aceleași drepturi și îndatoriri. Atunci când costul traiului creștea la nivel național, patronii creșteau la rândul lor, voluntar, salariul minim, tocmai pentru ca angajații lor să nu demisioneze și să își caute alte locuri de muncă. Din acel moment a fost înțeleasă corelația fundamentală între costurile necesare întreținerii personale și ale familiei și existența unei sume minime fixe ce ar trebui acordate muncitorului pentru a satisface acele nevoi esențiale.

Astfel, s-a constatat că salariul minim poate fi aprobat prin lege națională de instanțe specializate sau prin negocieri colective^[11], între patroni și sindicate, în fond, contractul colectiv de muncă având forța unei legi a părților. Trebuie să reținem un aspect deosebit de important, anume că nu legea stabilită în oricare dintre formele amintite anterior va reprezenta soluția pentru echitate deplină în muncă, ci modul în care ea este aplicată la toate nivelurile; național, sectorial, la nivel de grup de unități și la nivel de unitate.

O asemenea practică trebuie să asigure protecție nu doar pentru salariați, chiar dacă unii dintre ei nu ar fi plătiți cu salariul minim și indiferent de negocierile individuale care au avut loc, ci și pentru angajator și pentru stat, deoarece stabilirea unui salariu minim implică o schimbare totală de paradigmă din punct de vedere social. În acest fel se recunoaște, practic, nivelul de bază de la care se pornește în evoluția profesională și personală a oricărui individ, odată ce intră pe piața muncii.

Se pare că această practică s-a restrâns în prima parte a secolului XX, însă, după cel de-al Doilea Război Mondial, printre efectele coloniilor britanice și franceze se numără punerea bazelor unor legi speciale dedicate salariului minim în țări precum India (1948), Pakistan (1961) și marea majoritate a teritoriilor ce urmau să devină foste colonii franceze din Africa, unde au fost adoptate două tipuri de salarii minime – cel general (SMIG) și cel special, în domeniul agriculturii (SMAG). Deja existau, la nivel internațional, două curente cu privire la salariului minim, cel britanic (general aplicabil în toate sectoarele de activitate) și cel francez (diferențiat pe sectoare de activitate).

Primele acte normative ce instituiau un astfel de salariu în România au fost adoptate în jurul anilor ’50. Acte normative ce au definitivat instituția salariilor minime naționale aveau să fie adoptate și în vestul Europei, în Olanda (1969), Franța (1970) și Spania (1980), în timp ce Marea Britanie a decis să abandoneze procedeul în aceeași perioadă (revenind asupra unei decizii din 1999). Inclusiv în S.U.A. exista o astfel de cutumă la nivel federal, un studiu arătând că salariul minim era acordat unui procent de aproape 80% din forța de muncă în 1970^[12].

După anii ’90, statele membre ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OECD) au adoptat la nivel național, respectiv, sectorial, reglementări dedicate salariului minim garantat, în prezent, fiecare stat european acordând un astfel de venit printr-o modalitate clar definită^[13].

Astfel, ceea ce a fost inițial mai degrabă o măsură dedicată unei comunități restrânse și vulnerabile a devenit, treptat, o valoare globală care are drept scop stabilirea unui prag minim de la care pornește remunerarea muncii prestate de salariat, angajatorul, indiferent că este public sau privat, neavând dreptul de a acorda o sumă mai mică.

O.I.M., constituită odată cu semnarea Tratatului de la Versailles din 1919, România fiind printre statele membre fondatoare, a definit salariul minim ca fiind suma minimă pe care un angajator trebuie să o plătească salariaților angajați cu contracte de muncă pentru activitatea prestată într-un anumit interval, sumă ce nu poate fi redusă prin contractele colective de muncă, respectiv, prin contractele individuale de muncă^[14]. Această definiție se referă la caracterul generic al salariul minim, indiferent de modul în care acesta este stabilit. Utilitatea reală a unui astfel de prag este tocmai de a proteja angajații de abuzul patronal, realizând, totodată, la nivel social, o împărțire corectă a remunerațiilor în conformitate cu nivelul de lucru, aptitudinile și capacitățile individuale, precum și cu sectorul unde se realizează obiectul de activitate. În acest sens, putem susține că salariul minim este o măsură de protecție pentru cei mai vulnerabili din comunitate; cei care doresc să muncească.

În cadrul O.I.M., dintre numeroasele convenții și recomandări relevante pentru subiectul abordat, două reprezintă pilonul de susținere al salariului minim adecvat, acestea fiind Convenția O.I.M. nr. 131/1970 privind fixarea salariului minim^[15], respectiv Recomandarea O.I.M. nr. 135/1970 privind fixarea salariului minim^[16]. Considerăm necesară ilustrarea câtorva dintre cele mai importante dispoziții ale acestor acte.

Convenția O.I.M. nr. 131/1970 prevede la art. 3 următoarele:

„Elementele care se iau în considerare pentru a determina nivelul salariilor minime vor cuprinde, pe măsura posibilităților și ținându-se seama de practica și condițiile naționale, următoarele:

a) nevoile lucrătorilor și ale familiei lor față de nivelul general al salariilor în țară, costul vieții, prestațiile de securitate socială și nivelele de trai ale altor grupuri sociale;

b) factorii de ordin economic, inclusiv cerințele dezvoltării economice, productivitatea și interesul care există pentru a realiza și a menține un înalt nivel de folosire a forței de muncă”.

Recomandarea O.I.M. nr. 135/1970 subliniază principiile fundamentale pentru determinarea salariului minim, reluând, practic, cerințele instituite în Convenție, la art. 1:

„(1) Stabilirea salariului minim trebuie să reprezinte un element de politică socială determinant în prevenirea sărăciei, fiind stabilit în așa fel încât să poată asigura nevoile esențiale ale lucrătorilor și familiilor lor.

(2) Scopul fundamental al stabilirii unui salariu minim este acela al consolidării unui factor de protecție socială pentru cei care primesc un astfel de salariu”.

Articolul 3 al aceleiași recomandări prezintă criteriile specifice care ar trebui utilizate în determinarea salariului minim, după cum urmează: a) nevoile sociale ale lucrătorilor și familiilor lor; b) nivelul general al salariilor în stat; c) costul nivelului de trai și orice modificări ar putea interveni; d) garantarea unor factori de protecție socială; e) nivelul relativ de trai al altor grupuri sociale, altele decât cele care primesc salariul minim; f) factori de ordin economic, inclusiv cerințele dezvoltării economice, productivitatea și interesul care există pentru a realiza și a menține un înalt nivel de folosire a forței de muncă.

Aparent, legiuitorul internațional a recurs la reluarea mai multor noțiuni în cadrul a două acte normative care, în fond, tratează aceeași temă, dar intenția acestuia a fost tocmai aceea de a evidenția necesitatea și obligația statelor și a partenerilor sociali ca, în momentul în care stabilesc diverse politici în privința unui salariu minim, să aibă în mod obligatoriu în vedere că, pe lângă implicațiile economice pe care le presupune un asemenea demers, cel mai important aspect care trebuie asigurat este că suma de bani ce va reprezenta salariul minim garantat unei persoane pentru munca prestată va fi suficient de mare pentru a-și putea satisface nevoile sale principale, precum și pe cele ale familiei sale (e.g. fiziologice, asigurarea unei locuințe, hrană, îmbrăcăminte, acces la utilități etc, așa cum sunt ele prezentate în arhicunoscuta piramidă a lui Maslow).

Principalele dimensiuni ale unei politici dedicate salariului minim eficient trebuie să prevadă consultarea cu partenerii sociali, asemenea consultări putând să aibă loc doar la nivelul celor mai înalte autorități ale statului^[17]. Aceeași practică are loc și în România, în prezent, salariul minim brut garantat pe țară fiind negociat de către Consiliul Național Tripartit (CNT), organism colectiv constituit pentru promovarea celor mai bune practici din domeniul dialogului social tripartit. Acest organism este constituit, potrivit legii, din președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național, reprezentanții Guvernului, respectiv reprezentantul Băncii Naționale a României, președintele Consiliului Economic și Social și alți membri conveniți cu partenerii sociali. Printre principalele atribuții ale CNT, legiuitorul a decis să menționeze ca primă îndatorire asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată^[18].

Consultările realizate trebuie să se raporteze la următoarele trei puncte principale: acoperirea și protecția tuturor lucrătorilor, respectarea de către patroni a reglementărilor naționale imperative și asigurarea tuturor nevoilor salariaților și ale familiilor lor. Inclusiv Constituția României instituie, prin art. 41, intitulat „Munca și protecția socială a muncii”, la alin. (2) teza I^[19], dreptul fundamental al salariaților la măsuri de protecție socială^[20]. Conturarea unui salariu minim adecvat pentru aceștia devine, astfel, o misiune a statului suveran român si a autorităților sale centrale, alese direct sau indirect de către popor. La începutul fiecărui an bugetar, Guvernul României adoptă o Hotărâre de Guvern prin care stabilește salariul minim brut garantat pe țară, precum și momentul din care această măsură devine obligatorie. Fără a intra în mai multe detalii la acest punct, este necesar să subliniem că, la momentul actual, legislația română prevede în mod clar că salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește atât la nivelul orelor de lucru, cât și la nivelul lunii de activitate, iar toate drepturile și obligațiile stabilite prin raportare la acest salariu se determină utilizând nivelul prevăzut de către hotărârea de Guvern adoptată în acest sens.

În încheierea acestor considerațiuni, însă fără epuizarea analizelor ce vor fi făcute în continuare, trebuie să revenim la scopul pentru care a fost instituit un salariu minim în societate, anume acela de satisfacere a tuturor nevoilor esențiale ale oricărui individ care pot fi astăzi realizate doar contra unei sume de bani primită drept contraprestație pentru munca realizată. Astfel, necesitatea asigurării unui coș minim zilnic a devenit o misiune pe care toate statele lumii, indiferent de gradul lor de dezvoltare, ar trebui să o îndeplinească. World Food Programme (în continuare, WFP), (organizație asemenea O.I.M.) parte integrantă a Organizației Națiunilor Unite, câștigătoare a Premiului Nobel pentru pace în 2020, are drept țel stoparea foametei în întreaga lume și asigurarea unui nivel de trai decent la nivel global. Aceeași organizație a realizat un program general privind stabilirea unui coș minim zilnic^[21] (minimum expenditure basket – MEB), definit drept costul tuturor facilităților unei gospodării pentru asigurarea nevoilor esențiale în mod regulat. Conform WFP, compilarea MEB cu drepturile salariale este o măsură recomandată, mai ales în cazul țărilor care au o rată ridicată a șomajului, precum și alte probleme sociale întâlnite la nivel regional (analfabetism, violență în familie, lipsa accesului la educație, lipsa ofertei și a cererii de muncă, etc.), stabilirea unui coș zilnic fiind nu doar o sarcină a autorităților statului, ci și un indicator care presupune o colaborare mai strânsă cu toți partenerii sociali.

§2. Dimensiunea socială și globală a salariului minim

2.1. Salariile și salariile minime în timpul pandemiei de SARS-CoV-2

Pandemia generată de virusul COVID-19 a transformat într-un mod absolut neprevăzut piața muncii și zona economică, generând o adevărată criză, comparabilă cu cea din 2007-2009. Statisticile arată că milioane de lucrători și afaceri au fost afectate. Sfera de discuție legată de influența pandemiei asupra salarizării lucrătorilor a fost puțin documentată până în prezent, din cauza schimbărilor fluctuante ce pot interveni dintr-un trimestru bugetar în altul la nivel global. O.I.M. estimează că aproximativ 345 de milioane de locuri de muncă plătite cu normă întreagă au fost pierdute în ultimele trimestre în 2020^[22]. Cu toate că 90% din statele membre ale organizației au stabilit o politică asupra salariului minim, 266 de milioane de lucrători sunt plătiți cu un echivalent în bani mai mic decât nivelul salariului minim din cauza faptului că lucrează fără un contract de muncă. Raportul lansat de O.I.M. analizează, de asemenea, caracteristicile acestui tip de lucrător, constatându-se că o majoritate covârșitoare este reprezentată de femei, copii, persoane ce nu au studii medii absolvite, persoane provenite din mediul rural și membrii ai familiei care au în grijă rude cu nevoi speciale. Acestea sunt unele dintre cele mai vulnerabile grupuri în contextul actualei crize epidemice, iar existența unui salariu minim ar trebui să joace un rol vital în menținerea unui nivel de trai decent. Din păcate, salariile minime nu sunt întotdeauna stabilite într-un cuantum adecvat sau prin consultarea prealabilă cu partenerii sociali.

Pe piața muncii, măsurile adoptate în vederea încetinirii răspândirii virusului COVID-19 au generat efecte substanțiale, afectând în mod disproporționat lucrătorii cu venituri reduse. Regional, numeroși lucrători au resimțit urmările acestor măsuri; Biroul de Statistică a Muncii din S.U.A. a estimat că, înainte de declanșarea pandemiei, 20% dintre lucrători erau angajați în unele dintre sectoarele care au fost cele mai afectate în 2020, unde peste jumătate dintre locurile de muncă au dispărut ca măsuri de redresare și menținere a activității angajatorilor. Din aceeași perspectivă, inclusiv numărul orelor de muncă a fost semnificativ redus, spre pildă, acesta aflându-se într-un declin de 17,5% în Europa și Asia Centrală și de 28% în America de Nord și de Sud. Rata șomajului a crescut în aceeași perioadă, aceasta atingând recorduri absolute în țările dezvoltate anul trecut, la momentul actual existând, totuși, o redresare a acesteia.

Figura 1 – Evoluția șomajului în statele UE și OECD^[23]

Una din cele mai mediatizate măsuri de gestionare a consecințelor pandemiei în domeniul muncii a fost recurgerea la telemuncă, dar această măsură nu a reprezentat o opțiune viabilă pentru mulți lucrători, mai ales pentru cei din economia informală.

În plus, impactul acestei crizea fost perceput diferit de bărbați și de femei, acestea fiind în mod diferit afectate, conducând și mai mult la arhicunoscutul „gender pay gap”. Aproximativ 40% dintre lucrătorii cei mai afectați din domeniile ospitalității și ale comerțului cu amănuntul sunt femei și tot lor le revine un procent important din domeniul lucrătorilor esențiali, ocupând peste 70% dintre locurile de muncă din sănătate și asistență socială. Statisticile arată că cele mai afectate au fost femeile din Australia, Canada, Columbia, Japonia, Coreea de Sud și S.U.A. O.I.M. estimează, de asemenea, că 55 de milioane de lucrători casnici, două treimi fiind reprezentate de femei, au fost semnificativ afectați de măsuri precum închiderea granițelor între state și imposibilitatea deplasării în diferite locații, în ciuda cererii crescute în acest sens.

Înainte de declanșarea crizei SARS-COV-2, deși situațiile difereau de la un stat la altul, se putea observa o tendință ascendentă în țările aflate în curs de dezvoltare, dar și cele aflate în așa-zisele „categorii de risc”, în ceea ce privește creșterea nivelului remunerării minime a salariaților. La nivel continental, veniturile nete au avut cea mai rapidă creștere în Asia și în Europa de Est, fiind evidențiate schimbări mult mai lente în restul Europei și în America de Nord, în cel din urmă caz existând majorări cu doar 1%. Diferențele regionale privind remunerarea au reflectat la scară largă și contrastul dintre indicatorii economici utilizați de fiecare stat în parte.

Figura 2 – Creșterea nivelului productivității, comparativ cu cel al nivelului salariilor, medie a 52 de state dezvoltate, conform O.I.M.^[24]

 În ultimul deceniu s-a putut observa o dorință comună din partea tuturor statelor de a crește constant cuantumul salariului minim, cu scopul de a acoperi nivelul general al costurilor de întreținere și de consum. Cele mai semnificative creșteri s-au înregistrat, bineînțeles, în țările deja dezvoltate și cu o economie prosperă. În schimb, în țări afectate sever de probleme politice, civile și economice, asemenea creșteri salariale au fost aproape imposibile, exemple notabile putând fi regăsite în America Centrală, în state precum Venezuela, Columbia și Cuba și în state din Asia, precum Myanmar, Indonezia și Filipine sau chiar și în Europa, cum ar fi, spre pildă, în Ucraina. Cu 4 ani înainte de declanșarea pandemiei de SARS-CoV-2, nivelul remunerației a fluctuat între 1,6 și 2,2% pe an, aceste date sintetizând schimbările apărute lunar în cadrul statelor membre O.I.M., și reprezentând diferența dintre veniturile nominale nete și indicele prețului de consum.

Figura 3 – Evoluția estimativă a veniturilor salariale nete (procentual) la nivel global, în perioada 2000-2019^[25]

În ultimii 20 de ani, s-a constatat adâncirea diferenței dintre creșterea salariilor și cea a productivității în mai multe state dezvoltate. În perioade de referință, O.I.M. a constatat că productivitatea a crescut cu aproximativ 22%, în timp ce remunerarea angajaților a avut parte de o creștere cu doar 14,3%. Deși absolut generale, aceste date reliefează faptul că, în prezent, ne aflăm într-o epocă aparte, în care cuantumul salariilor tinde să nu țină pasul cu capacitatea de muncă a angajaților. Pandemia a făcut cu mult mai dificilă misiunea institutelor naționale și internaționale de statistică în a colecta suficiente date pentru a oferi rezultate concludente în privința modului în care sunt tratați și plătiți lucrătorii care primesc salariul minim. Măsurile restrictive au condus și la schimbări în ceea ce privește recrutarea și perioada de probă pentru noii angajați, mulți angajatori optând pentru metoda interviului online pe platforme dedicate, urmate de examinări în același mediu, cadru ce nu oferă, în adevăr, cea mai bună evaluare pentru aptitudinile candidatului, indiferent de postul pentru care s-a înscris.

Este de necontestat că a trebuit ca partenerii sociali să ajungă la compromisuri, angajații acceptând mult mai multe schimbări drastice decât angajatorii, de la modificarea programului de lucru până la reducerea proporțională a salariului. Un studiu realizat de Adams-Prassl^[26] în 2020 a arătat că 35% dintre respondenții (care încă mai aveau un loc de muncă în timpul pandemiei – n.n.) din S.U.A., respectiv 30% din Marea Britanie și 20% din Germania au declarat că veniturile lor au fost mai mici în perioada martie-mai decât în primele luni ale anului. În Argentina, executivul a decis interzicerea concedierilor colective fără motiv justificat pe timpul perioadei stării de urgență, motiv pentru care partenerii sociali au încheiat un acord colectiv printre clauze fiind și cea legată de micșorarea salariilor cu 25% pentru lucrătorii din sectoarele ce au avut activitatea suspendată pentru a putea să își mențină în continuare locurile de muncă.

Primele statistici oferite la începutul pandemiei arătau că au existat scăderi salariale în două treimi din statele vizate sau stagnări în acest sens, în timp ce în altele salariul mediu a avut parte de creșteri surprinzătoare, aspect ce a amplificat the composition effect (efectul de compoziție – t.a.) ce se manifestă în respectivele state. Efectul de compoziție reprezintă unul dintre elementele de referință ce determină diferențierea dintre două tipuri de grupuri sociale ce fac parte din același stat, în acest context referindu-ne la cei care lucrează în schimbul salariului minim, pe de-o parte, și cei care primesc o remunerație mai mare decât cea a salariului mediu, pe de altă parte. Cu cât numărul „membrilor” dintr-un grup scade, cu atât efectul de compoziție se contractă. În momente de criză, salariile medii pot fi denaturate substanțial din cauza acestui efect ce aduce, inevitabil, schimbări și în ceea ce privește procentul populației active.

Pentru a pune în evidență efectul de compoziție, o serie de exemple oferite de către O.I.M. le considerăm utile. În S.U.A. s-a înregistrat cea mai mare rată a șomajului din secolul XXI, atingând un procent de aproape 20% în primăvara anului trecut. Comparând salariul mediu din 2019, acesta crescuse cu până la 7% în iulie 2020, deoarece numărul angajaților plătiți cu salariul minim scăzuse dramatic. Astfel, cu cât sunt luați în calcul mai puțini angajați ce primesc remunerația minimă, cu atât va exista o creștere proporțională a salariului mediu într-un stat. La polul opus, de exemplu, în Norvegia efectul de compoziție a fost aproape inexistent datorită unei rate a șomajului redusă în timpul pandemiei. Totuși, utilizarea exclusivă a acestui element nu este suficientă pentru a determina dacă un anumit stat a acționat într-un mod eficient în gestionarea activității angajaților plătiți cu salariul minim. În România și Danemarca aparent nu a existat niciun impact, fie el negativ sau pozitiv, al pandemiei asupra nivelului remunerației, însă nu pot fi contestate deosebirile dintre politicile sociale adoptate de cele două țări.

Odată cu declanșarea pandemiei de SARS-CoV-2, începând cu lunile martie-aprilie 2020, în urma numeroaselor decizii de impunere a carantinei la nivel național, O.I.M. a constatat că cel puțin 40 de țări au adoptat măsuri temporare pentru „subvenții salariale”, în încercarea de a sprijini piața muncii și partenerii ei sociali. Aceste măsuri au avut drept scop prevenirea concedierilor colective masive și susținerea angajatorilor în a păstra cât mai mulți angajați calificați, atât în timpul, cât și după ridicarea restricțiilor impuse, din dorința de a menține un venit salarial adecvat. În cele ce urmează, vom prezenta succint o parte dintre aceste măsuri ce au fost adoptate în țări de pe diferite continente în ultimul an.

În Argentina, substituirile salariale au fost acordate în funcție de numărul de angajați la nivel de unitate. Pentru întreprinderile mici și mijlocii, Asignación Compensatoria al Salario (Fondul Compensatoriu Salarial – t.a.) a contribuit cu până la 50% din salariul brut, cu o valoare de cel puțin un salariu minim brut și până la cel mult două salarii minime brute cumulate pentru fiecare angajat. Pentru întreprinderile mari, programul REPRO a oferit sume cuprinse între 6000 și 10000 ARS pentru fiecare angajat (aproximativ 65-90 EUR).

În Canada, angajații ale căror venituri au scăzut cu cel puțin 30% în perioada martie-mai 2020 în comparație cu nivelul acestora în anul 2019 au fost eligibili pentru a accesa fondurile de urgență CEWS, fonduri create special pentru a reangaja persoane concediate din cauza efectelor pandemiei; acestea acopereau 75% din valoarea salariului, cu cel mult 847 CAD săptămânal (aproximativ 560 EUR), pentru o durată de 12 săptămâni consecutive, începând din 15 martie 2020. Programul a fost prelungit ulterior până la sfârșitul anului, peste 11 milioane de angajați beneficiind de acest sprijin.

În Germania, „Kurzarbeit” (program scurt) a devenit o normă în toate landurile statului. Respectiva schemă acoperă 60% din veniturile salariale pentru angajații fără copii, respectiv, 67% pentru cei care au copii. După a patra și a șaptea lună de Kurzarbeit, programul acoperă între 70% și 80% pentru angajații fără copii și între 77% și 87% pentru cei care au copii. „Programul scurt” este asigurat de angajatorii eligibili care pot înregistra 10% dintre angajații lor astfel încât programul lor de lucru să fie redus cu 10%, fiind acoperite inclusiv contractele individuale de muncă cu fracțiuni de normă. Această metodă a fost utilizată în Germania și în timpul crizei economice din 2008-2009, iar în 2020 au beneficiat de ea aproximativ 9,3 milioane de lucrători.

În Malaysia, sistemul adoptat a fost similar cu cel argentinian, însă aplicat invers proporțional, întreprinderile mici beneficiind de cele mai semnificative ajutoare financiare (de până la 1200 de MYR per lucrător – aproximativ 240 EUR), în timp ce întreprinderile mari au primit ajutoare mai scăzute (600 MYR per lucrător – aproximativ 120 EUR). Condiția impusă de autorități este destinată beneficiarilor, în acest caz, salariații, și anume aceea de a-și păstra locul de muncă pentru o perioadă de 6 luni.

În Maroc, angajații înregistrați la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (Casa Națională de Securitate Socială – t.a.), ai căror angajatori se aflau în dificultate în timpul pandemiei, primeau o sumă netă lunar în valoare de 2000 MAD (aproximativ 185 EUR), sume acordate dintr-un fond special creat de către autorități. Într-un mod inedit, au beneficiat de acest sprijin și lucrătorii din sectoarele de activitate gri (muncă nedeclarată), fiind acordate sume cuprinse între 800 și 1200 MAD (75-110 EUR) în funcție de numărul persoanelor aflate în îngrijire de către beneficiarul acestui spor.

Criza economică și de pe piața muncii din ultimul an a afectat drastic grupuri vulnerabile de lucrători, adâncind și mai mult inegalitățile sociale. În acest context, un salariu minim fix, fie că este stabilit la nivel național sau la nivel de sector de activitate sau grupuri de unități, poate proteja angajații împotriva excluziunii sociale și poate contribui, totodată, la stabilitate economică.

Legat de numărul beneficiarilor salariului minim, la nivel global se estimează că aproximativ 327 de milioane de lucrători primesc un astfel de salariu (sau chiar mai puțin decât atât, ceea ce ridică, încă o dată, o problemă de politică socială, dar și de etică și morală în raporturile de muncă). În total, 19% din populația activă a planetei primește un astfel de salariu. Profilul lucrătorilor pare să fie unul destul de similar, indiferent de zona geografică la care ne referim; persoane, de obicei, tinere, în categoria de vârstă 18-35 de ani, cu familii deja întemeiate, fără studii superioare, cu domiciliul sau reședința în zonele rurale sau limitrofe ale orașelor mari. Dintre cei care primesc mai puțin decât salariul minim în țara în care lucrează, peste 80% se apropie de pragul sărăciei, procentele aproximative fiind diferite de la o regiune la alta.

La nivel global, chiar dacă mai mulți bărbați câștigă salariul minim, femeile sunt în continuare mult mai prezente în această categorie: deși femeile reprezintă 39% din totalul angajaților care primesc salariul minim, 47% dintre cei care câștigă sub salariul minim sunt tot femei, o situație întâlnită în aproape toate regiunile lumii.

Literatura de specialitate sugerează că salariile minime ar putea aduce o contribuție semnificativă în reducerea diferenței de salarizare bazată pe gen. Legătura dintre aceste două noțiuni a putut fi observată în multe state. De exemplu, un studiu a arătat ca diferența de salarizare bazată pe gen în domeniul producției în Indonezia a fost redusă odată cu creșterea salariului minim, producând efecte variate în funcție de nivelul de educație al lucrătorilor și al modului în care sunt alocate bugetele angajatorilor^[27]. Un alt studiu a arătat că majorarea salariului minim în Polonia a redus în mod semnificativ diferența de salarizare bazată pe gen în perioada 2006-2010, în special pentru lucrătorii tineri^[28]. În zona urbană din China, studiile au demonstrat că reducerea asupra the gender pay gap este datorată și de implementarea unui prag minim al salarizării, mai ales pentru cei care deja erau remunerați cu sume infime pentru munca prestată^[29].

La nivel internațional, procentul aproximativ al lucrătorilor de pe diferite continente ce lucrează pentru salariul minim se prezintă astfel: (i) Africa – 24% – aproximativ 32 de milioane de lucrători din totalul celor angajați legal pe continent; (ii) America de Nord și de Sud – 22% – aproximativ 76 de milioane de lucrători din totalul celor angajați legal; (iii) Asia și Pacific – 19% – aproximativ 160 de milioane de lucrători din totalul celor angajați legal și (iv) Europa și Asia Centrală – 17% – aproximativ 58 de milioane de lucrători din totalul celor angajați legal.

Figura 4 – Prezentare a profilului lucrătorilor ce primesc salariul minim la nivel global, bazat pe datele colectate din 71 de țări^[30]

Salariul minim există în peste 90% dintre statele membre O.I.M. Unele dintre acestea au un singur tip de salariu minim, în timp ce un număr semnificativ de state au început să adopte regimul salariilor minime diferențiate, pe diferite domenii de activitate sau chiar pe diferite regiuni geografice. Oricare ar fi sistemul adoptat, salariul minim ar trebui să fie legiferat în așa fel încât lucrătorii care se află în cel mai mare risc (de sărăcie și excluziune socială) să poată trăi decent. Din nefericire, aceasta nu este și realitatea la nivel global, două sectoare de activitate aflându-se în această situație – agricultura și lucrătorii casnici; cel puțin 29 de țări exclud parțial sau chiar total includerea acestor sectoare de activitate în schema acordării și asigurării salariului minim.

Dintr-o perspectivă geografică, în zona Levantului și în Peninsula Arabă regăsim cele mai puține state care au reglementat salariul minim, această instituție regăsindu-se, în prezent, în Irak, Iordania, Kuweit, Liban, Oman (unde doar cetățenii omanezi sunt asigurați în acest sens), Qatar (cea mai recentă modificare legislativă în materie) și Siria. Salariul minim nu este reglementat în Bahrain, Arabia Saudită, E.A.U. sau Yemen; în total, aproximativ 52% din populația activă a Peninsulei Arabe nu beneficiază de un astfel de salariu.

Indiferent de modalitatea aleasă pentru a clasifica statele care au adoptat într-un fel sau altul salariul minim, putem sesiza că mai multe state, inclusiv emergente au făcut acest pas. Începând cu 2010, țări precum Capul Verde, Germania, Malaysia, Myanmar (Burma) și Surinam au legiferat salariul minim. Un exemplu pozitiv este și India, care a extins salariul minim la nivel național, stabilind din august 2019 un plafon minim privind remunerarea angajaților, indiferent de sectorul de activitate; măsuri similare au fost adoptate și în Africa de Sud. O atitudine asemănătoare a fost asumată de U.E. prin Propunerea de Directivă ce aduce în discuție stabilirea unui salariu minim adecvat pentru toți lucrătorii din Uniune.

Dialogul social reprezintă epicentrul unui sistem echilibrat al salariului minim, cu toate că negocierile cu partenerii sociali nu se soldează mereu cu rezultate pozitive. Se pot observa diferite mecanisme utilizate de state: spre pildă, în Bolivia și Kârgâzstan stabilirea salariului minim revine exclusiv autorităților publice fără consultarea partenerilor sociali; în Luxemburg și S.U.A., în schimb, sunt adoptate anual legi pentru stabilirea remunerării minime a cetățenilor; în Belgia și Austria salariul minim este stabilit prin procedura de collective bargaining (negocieri colective); nu în ultimul rând, salariul minim mai poate fi stabilit prin negocierile purtate între autoritățile statale (cel mai des, ale executivului) cu partenerii sociali, așa cum se întâmplă în Franța, Kenya, Argentina și multe alte state. În orice caz, una dintre prioritățile statelor ar trebui să fie consolidarea unor mecanisme de consultare mai eficiente și, mai ales, mai frecvente, cu partenerii sociali atunci când urmează a fi stabilit salariul minim pentru o perioadă de referință.

Figura 5 – Prezentare globală a modului de reglementare a salariului minim^[31]

Figura 6 – Numărul aproximativ de tipuri de salarii minime
adoptate la nivel global unde acestea sunt reglementate prin lege^[32]
(Acesta variază între 1 și peste 50 de tipuri de salarii minime)

Putem observa că majoritatea covârșitoare a statelor a stabilit prin lege salariul minim. În prezent, doar Egipt, Arabia Saudită, U.A.E., Yemen, Eritreea, Etiopia, Sudanul de Sud, Somalia și Cuba nu au reglementat vreun salariu minim. La polul opus, în statele care au optat pentru reglementarea salariului minim exclusiv prin încheierea contractelor colective de muncă – cum sunt Austria, Italia, Danemarca, Suedia, Finlanda, Islanda, Elveția, Cipru, precum și Namibia și Zimbabwe se poate observa libertatea mult mai mare acordată partenerilor sociali pentru a-și stabili propriile coordonate în concretizarea raporturilor individuale și colective de muncă.

Chiar dacă o formă a salariului minim există în majoritatea statelor, sistemul de aplicare a acestuia diferă; în timp ce unele state au un singur salariu minim care se acordă tuturor lucrătorilor, altele au diferite tipuri de salariu minim, determinate de sectorul de activitate, ocupație, vârsta angajatului și regiunea geografică. Așa cum a indicat O.I.M., sistemul monist al salariului minim s-a dovedit a fi mult mai ușor de operat, prezentat și aplicat, dar nu diferențiază diferitele tipuri de activități ce presupun aptitudini, studii și capacități distincte ale angajaților. În schimb, statele ce au aderat la un sistem pluralist au reușit să adapteze nivelul salariului minim pe baze sectoriale și regionale, lucru ce necesită o atenție sporită din partea instituțiilor și/sau a partenerilor sociali pentru asigurarea unui echilibru constant. Sistemele pluraliste mult prea complexe tind să fie ineficiente, interferând în anumite cazuri exclusiv cu negocierile colective dintre partenerii sociali.

La nivel global, aproape jumătate dintre statele vizate au optat pentru sistemul monist, în timp ce celelalte au ales sisteme mai complexe. În Europa, spre pildă, țări precum Franța, Grecia, Slovenia și Spania au aderat la sistemul monist care se aplică tuturor, sau aproape tuturor, sectoarelor de activitate. Alte țări care au adoptat sistemul monist sunt Algeria, Ghana și Nigeria în Africa; Argentina, Columbia și Peru în America Latină; Nepal, Coreea de Sud și Sri Lanka în Asia. Un grup de state, printre care amintim Canada, China, India, Rusia și S.U.A. au decis aderarea la sistemul pluralist, acest sistem fiind prevalent în Africa, America de Nord și de Sud și în Asia, comparativ cu Europa și Asia Centrală și neluând în calcul statele în care salariul minim este stabilit prin contracte colective de muncă.

Printre statele care au rate diferite ale salariului minim regăsim și diferențe de remunerare în sectoarele de activitate. În Africa, 14 state au salarii minime sectoriale, cum ar fi Burkina Faso, Chad, Madagascar, Mali, Maroc, Senegal și Togo, state ce se bazează în continuare pe rata duală pentru agricultură (SMAG) și cea pentru celelalte industrii (SMIG), de sorginte colonială. În America Latină, în țări precum Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras și Nicaragua există și mai multe salarii minime sectoriale, variind de la 3 astfel de salarii în Guatemala la 21 în Ecuador. În Asia, Bangladesh este unul dintre exemplele singulare unde salariul minim este stabilit exclusiv în funcție de industrie. În Europa și Asia Centrală, Macedonia de Nord a adoptat o rată mai scăzută a salariului minim pentru lucrătorii din domeniul textilelor și marochinăriei, în timp ce în România este aplicată o rată mai mare a salariului minim pentru lucrătorii din domeniul construcțiilor, pe lângă alte beneficii fiscale^[33].

În unele situații, statele au diferite rate ale salariului minim în funcție de regiunile geografice, care determină, totodată, diferențe referitoare la costul nivelului de trai, dezvoltare economică și activitatea pieței muncii la nivel național. De exemplu, salariul minim diferă în funcție de regiune în țări precum Canada, China, Malaezia, Portugalia, S.U.A. și Vietnam, motivul fiind acela că în aceste state stabilirea salariului minim revine guvernelor regionale.

În unele țări, salarii minime diferențiate se acordă și în funcție de locul de muncă, vârstă și calificare. În Europa, în Irlanda, Luxemburg, Olanda și Marea Britanie există salarii minime diferențiate în funcție de vârstă. În Costa Rica sunt aplicate 14 rate ocupaționale distincte în stabilirea individuală a salariului minim.

În aceeași manieră, există state ce aplică un sistem mixt ce încorporează atât ratele ocupaționale, cât și factorii sectoriali și/sau geografici, sistem ce se regăsește în Brazilia, India, Indonezia, Rusia și Africa de Sud, în multe cazuri completându-se cu venitul de bază minim garantat.

2.2. Există dovezi care să demonstreze că existența salariului minim poate reduce inegalitățile sociale și, în acest caz, ce condiții ar trebui îndeplinite pentru a maximiza efectul său?

Raportul O.I.M. propune trei factori-cheie care influențează în ce măsură salariul minim ar putea să își dovedească adevăratul său potențial: a)stabilirea și delimitarea clară a beneficiarilor salariului minim; b)o acoperire legislativă (fie prin acte normative, fie prin contracte colective de muncă) a acestei instituții și c) un salariu minim adecvat.

Primul factor cuprinde reglementarea legislativă și nivelul de conformitate – care, combinate, pot concretiza eficiența salariului minim. Chiar dacă acesta este aproape omniprezent, în multe situații reglementarea legislativă este mult prea restrictivă și tinde să îi excludă pe cei mai vulnerabili din domeniul protecției sociale. Acolo unde munca informală este la cote ridicate, conformitatea salariului minim decade, aspect întâlnit cu o frecvență mai ridicată în statele slab dezvoltate.

Al doilea factor este legat de nivelul la care este fixat salariul minim, care joacă un rol crucial. Un salariu minim adecvat este necesar pentru a asigura o „împărțire corectă a productelor pentru toți și un salariu minim suficient de mare pentru toți angajații și pentru cei aflați în nevoie” [Declarația de la Philadelphia, O.I.M., art. III (d), 1944], fără a periclita rata angajărilor și susținerea afacerilor. Astfel, stabilirea unui nivel adecvat al salariului trebuie să conducă la un just echilibru între nevoile lucrătorilor și familiilor, pe de-o parte, și a factorilor economici, pe de altă parte. Când salariile minime sunt fixate la un nivel mult prea scăzut în comparație cu factorii economici existenți și productivitatea dintr-un stat, ele nu vor putea să ofere lucrătorilor un nivel de trai decent. În contrast, atunci când salariile minime sunt fixate la un nivel extrem de ridicat ar putea conduce la o generalizare nedorită a muncii informale, ceea ce ar conduce la creșterea inegalității veniturilor lucrătorilor.

Al treilea factor este reprezentat de stabilirea capacității populației active a unei țări și caracteristicile beneficiarilor salariului minim, în mod particular descoperirea acelor beneficiari care trăiesc la limita subzistenței. Astfel, lucrătorii ce primesc salariul minim sunt, în mare parte, tineri care au nevoie de susținere financiară în continuare; mai mult, în țările cu economii slab dezvoltate, majoritatea lucrătorilor activează în domeniul muncii informale, iar profilul unui astfel de lucrător este acela al persoanei care trebuie să își susțină întreaga familie, deseori, numeroasă, cu o sumă redusă de bani. Cele mai des întâlnite profesii sunt cele de zilieri sau de liber profesioniști, poziții care nu asigură venituri constante. În asemenea situații, salariul minim nu ar putea oferi, în realitate, un beneficiu atât timp cât ceilalți doi factori nu sunt puși în aplicare.

Astfel, acești factori evidențiază necesitatea (1) adoptării unui sistem eficient al mecanismului de stabilire și indexare a salariului minim cu o acoperire legislativă integrală și politici publice pentru a promova munca formală; (2) stabilirii unor nivele adecvate ale salariului minim care iau în considerare nevoile lucrătorilor și familiilor lor și factorii economici preexistenți într-un stat, nivele care trebuie ajustate constant, trimestrial, pentru a reflecta schimbările intervenit în costurile de trai; și (3) asigurării că salariile minime sunt însoțite de măsuri care tind să genereze creșterea numărului populației active, o productivitate mai ridicată și restrângerea muncii informale. Multe dintre aceste aspecte sunt prevăzute în reglementările internaționale adoptate de O.I.M., printre care amintim: Convenția privind Stabilirea Salariului Minim (Nr. 131), și Recomandarea adoptată în acest sens (Nr. 135), dar și Recomandarea privind Tranziția de la Economia Informală la cea Formală (Nr. 204). Alte probleme deosebit de importante, precum nevoia creșterii productivității întreprinderilor slab plătite și îmbunătățirea competențelor lucrătorilor, depășesc sfera de aplicare a actelor adoptate în această materie.

Neasigurarea unui salariu minim adecvat afectează nu doar lucrătorii, ci și economia unui stat per ansamblu. Aproximativ 266 de milioane de lucrători primesc stipendii ce au un cuantum mai mic decât salariul minim, în primul rând, pentru că nu sunt încadrați cu un contract individual de muncă legal încheiat. De asemenea, la nivel global, aproximativ 2 miliarde de persoane lucrează în mediul informal (e.g. munca nedeclarată), primind salarii ocazionale, care cumulat însumează mai puțin decât nivelul salariului minim din statul în care se află. Asigurarea unor salarii minime adecvate la nivel regional, național și global poate ajuta fără echivoc la diminuarea pragului sărăciei și cel al excluziunii sociale, studii realizate de O.I.M. arătând că astfel de măsuri, luate de către autoritățile centrale, ar contribui semnificativ la reducerea sărăciei și a inegalității, inclusiv cea legată de remunerarea inegală a femeilor și bărbaților pentru munci asemănătoare.

În acest sens, salariile minime ar trebui să fie, așa cum am mai afirmat, reglate la un nivel adecvat. Totuși, ce reprezintă acest termen? Nu există o formulă perfectă care să asigure global un astfel de demers, nici măcar ipotetic vorbind. Motivul rezidă în diferențele dintre bazele pe care funcționează economiile, nivelele diferite ale PIB-ului statelor și în modalitățile în care este distribuit banul public în toate sectoarele. Cu toate acestea, un punct bun de plecare este acela al stabilirii valorii coșului zilnic de consum, readus în discuție în ultima perioadă de către WFP. Acest coș reprezintă totalitatea cheltuielilor necesare pentru asigurarea unui nivel de trai decent care să acopere costurile pentru întreținere, igienă, adăpost, hrană, utilități, transport și acces la educație pentru sine și pentru familia aflată în întreținere. O astfel de valoare nu ar trebui stabilită o dată în cursul unui an bugetar, ci ar trebui ajustată frecvent, concomitent cu creșterea ratei inflației și a deflației și cu evoluția costurilor pentru servicii.

Pe scurt, un salariu minim adecvat ar trebui să fie suficient pentru asigurarea coșului zilnic de consum. În ultimul deceniu, O.I.M. a constatat că doar 70% din statele membre au realizat demersuri pentru corelarea nivelului salariului minim cu cel al costurilor în diferite perioade, acesta rămânând în multe cazuri un factor de referință fix, în neconcordanță totală cu asigurarea unei remunerări corespunzătoare pentru întreaga populație activă.

Figura 7 – Creștere procentuală a nivelului salariului minim stabilit la nivel  legislativ în perioada 2010 – 2019. Cele mai mari creșteri s-au înregistrat  în Sierra Leone (+870%), Uzbekistan (+348%), Iraq (+215%), România (+185%)  și Vietnam (+162%). La polul, opus, cele mai mari scăderi au avut loc  în Venezuela (-99%), Liberia (-53%), Uganda (-42%), Guineea și Eswatini (-40%)^[34]

§3. Care este situația actuală în privința nivelului salariilor minime la nivel global?

Având în vedere complexitatea sistemelor de salarizare, precum cele exemplificate anterior, întrebarea crucială gravitează în jurul cărui tip de salariu minim ar trebui realizate comparațiile la nivel global în statele unde există mai multe feluri de salarii minime. Cuantificarea nivelelor salariilor minime se poate subdiviza în următoarele categorii: absolut (valutar) și relativ (comparând nivelul salariului minim cu distribuția salarială dintr-un anumit stat). În indici absoluți, în continuare cel mai bun factor de referință este reprezentat de puterea de cumpărare și consum (PPP), care ia în calcul diferitele puteri de cumpărare a salariilor minime din mai multe state, făcând astfel posibilă ierarhizarea eficienței acestora și atingerea scopului lor primordial, acela de prevenire a sărăciei. În legătură cu indicii relativi, salariul minim este comparat cu salariul mediu din fiecare stat pentru a stabili diferența dintre cele mai mari salarii oferite într-o anumită perioadă și, în general, salariul minim de bază ca plafon în economia națională în ceea ce privește remunerarea populației active. În conformitate cu raportul O.I.M., PPP a fost convertit la 1 $ USD pentru a stabili cantitatea de bunuri și servicii ce pot fi achiziționate cu salariul minim câștigat de către un angajat într-un stat.

De asemenea, trebuie făcută o distincție clară între salariul minim brut și cel net, așa cum sugerează și Convenția O.I.M. Nr. 131 privind Stabilirea Salariului Minim, care subliniază necesitatea luării în considerare de către statele semnatare a necesităților lucrătorilor și familiilor lor, incluzând costul nivelului de trai și costurile relative de trai ale diferitelor grupuri sociale din stat. În fond, pentru a fi asigurat un nivel decent de viață, suma netă ce rămâne în contul angajatului în urma achitării tuturor taxelor și impozitelor către stat trebuie să fie, de fapt, cea care să îi garanteze acest lucru.

3.1. La ce nivel ar trebui fixat salariul minim?

3.1.1. Utilizarea indicelui absolut

La nivel global, salariul minim (mediu) brut era de 486 $ USD (PPP) lunar, ceea ce înseamnă că jumătate dintre state au salarii minime care se află la un nivel mai scăzut decât minimul necesar. La poluri opuse se află, pe de-o parte, Uganda, unde salariul minim (mediu) brut era în 2019 de doar 5 $ USD (PPP), iar, pe de altă parte, acesta era de 2433 $ USD (PPP) în Luxemburg. Conform estimărilor oferite de Banca Mondială^[35], cinci state se află sub pragul internațional al sărăciei extreme, care au o remunerare de cel puțin 1,9 $ USD (PPP) pe zi, în timp ce alte opt se află sub pragul internațional al sărăciei, situat la 3,2 $ USD (PPP).

În Africa, salariul minim (mediu) brut era de 220 $ USD (PPP), cu valori ce variau în perioadele de referință între 5 $ USD (PPP) în Uganda și 767 $ USD (PPP) în Seychelles, urmat de Libia, Maroc și Africa de Sud. Pe acest continent se înregistrează cele mai mici astfel de salarii, exemple notabile fiind Burundi, Rwanda, Eswatini, Gambia și Malawi, care nu reușesc să asigure o remunerare mai mare de 3,2 $ USD (PPP) pe zi pentru fiecare lucrător.

În America de Nord și de Sud, media era de 668 $ USD (PPP), cel mai mic salariu minim fiind în Mexic, 289 $ USD (PPP), iar cel mai mare în Canada, 1612 $ USD (PPP). În această zonă geografică, toate statele asigură salarii ce se află peste pragul internațional al sărăciei.

În Asia și în Pacific, media salariului minim era de 381 $ USD (PPP), cu cel mai mic salariu în Bangladesh, 48 $ USD (PPP), și cel mai mare în Australia, 2166 $ USD (PPP). În această regiune se poate observa cel mai bine separarea clară dintre economiile dezvoltate (cum ar fi Japonia, Noua Zeelandă, Australia și Coreea de Sud) și cele sărace [unde media salariului minim se situează între 200 $ USD (PPP) și 800 $ USD (PPP)]. Astfel, doar în Bangladesh nu este depășit, în prezent, nici măcar pragul internațional al sărăciei extreme.

În Europa și Asia Centrală, salariul (mediu) brut a fost în cuantum de 1043 $ USD (PPP), cu valori cuprinse între 47 $ USD (PPP) în Georgia și 2433 $ USD (PPP) în Luxemburg. Cele mai mari salarii minime sunt acordate în Luxemburg, Irlanda și Germania, în timp ce cele mai mici sunt oferite în Georgia, Kârgâzstan, Tadjikistan și Republica Moldova. Primele două state amintite din enumerarea anterioară se află sub pragul internațional al sărăciei în prezent.

În Peninsula Arabă, media a fost de 738 $ USD (PPP), cel mai mic salariu fiind oferit în Kuweit, 401 $ USD (PPP), iar cel mai mare în Oman, 1570 $ USD (PPP) (oferit doar cetățenilor – n.n.). În acest context, toate statele asigură o formă minimă de remunerare suficient de mare pentru ca niciun lucrător să nu se afle sub pragul sărăciei.

În momentul în care sunt comparate nivelele salariilor minime între state, tipul de salariu ales pentru comparație poate conduce la rezultate cu totul diferite. Exemplele punctate în raportul O.I.M. sunt următoarele: un manager de spital din regiunea Kerala (India) primește un salariu minim mai mare, cuantificat în PPP, decât un manager din Okinawa (Japonia); în mod similar, un avocat din Rio de Janeiro (Brazilia) are dreptul la un onorariu mai ridicat decât cel pe care l-ar putea pretinde un avocat din orice stat din S.U.A.

3.1.2. Utilizarea indicilor relativi

Distincțiile notabile dintre salariile minime reflectă nu doar deciziile și politicile publice aplicate în stat, ci și, într-o mare măsură, discrepanțele dintre economiile tuturor țărilor și etapa în care se află în ceea ce privește dezvoltarea economică. Pentru a putea evalua relativ eficiența salariilor minime este utilizat indicele Kaitz, care reprezintă diferența dintre salariul minim și cel mediu dintr-un stat [i.e. cât la sută (%) din salariul minim reprezintă salariul mediu]. În multe țări, raportul dintre aceste salarii a început să fie luat din ce în ce mai des în considerare atunci când este stabilit și revizuit salariul minim. În esență, fiecare stat are propriul său sistem economic, respectiv, ritm de dezvoltare, așa încât compararea indicelui Kaitz între diferite state nu duce neapărat la rezultate concludente, dacă nu sunt luate în calcul economii similare.

La nivel global, rezultatele raportului O.I.M. arată că salariile minime sunt stabilite, la aproximativ 55% față de valoarea medie a salariului în țările dezvoltate, în timp ce în țările cu economii emergente acesta este stabilit la o valoare de 67% față de valoarea salariului mediu, cu valori ce variază între 16% în Bangladesh și 147% în Honduras.

În realitate, nu există o referință perfectă a indicelui Kaitz, aceste sume putând reprezenta cel mult orientativ acele salarii minime care sunt fie prea mici pentru a reduce inegalitățile sociale, fie prea mari pentru a putea fi aplicabile la scară largă. Ajustarea frecventă a salariului minim este absolut necesară, așa cum sugerează și actele adoptate de O.I.M. în materie. Eșecul în realizarea acestui demers poate conduce la eroziunea puterii de cumpărare a lucrătorilor care câștigă un astfel de salariu atunci când prețurile bunurilor de consum și serviciile de bază cresc, precum și la adâncirea inegalităților sociale.

Analizele realizate de către O.I.M. arată că 85 de state, care reprezintă aproape 54% din totalul statelor care au reglementat salariul minim, și-au ajustat acest salariu cel puțin o dată la doi ani în ultimul deceniu, unele dintre ele optând chiar pentru modificări anuale, dacă nu chiar trimestriale, cum ar fi Australia, Bolivia, Brazilia, China, Columbia, Costa Rica, Franța, Ghana, Japonia, Malta, Mexic, Olanda, Noua Zeelandă, Polonia, Coreea de Sud, România, Slovacia, Slovenia, Turcia, Marea Britanie, Uruguay și Vietnam. Modificări mai rare ale salariului minim s-au întâlnit în Algeria, Coasta de Fildeș, Cipru, India, Nigeria și Sri Lanka, precum și în Burundi, Rwanda și Uganda (țările care se află sub pragul internațional al sărăciei extreme). În S.U.A., deși unele state au adus modificări salariilor minime, cel federal nu a fost modificat din iulie 2009, lucru ce a erodat valoarea sa reală. Conform datelor disponibile, în medie, statele^[36] și-au ajustat salariul minim la fiecare 3,1 ani, iar statele dezvoltate tind să facă asemenea schimbări mult mai des decât cele aflate în dezvoltare.

3.2. Profilul angajatului care primește salariul minim

Un salariu minim trebuie să fie suficient pentru a asigura un nivel de trai decent pentru cel căruia îi este acordat și pentru cei pe care îi are în întreținere. Salariul și veniturile brute ale gospodăriilor sunt două concepe diferite, dar interdependente. În timp ce salariul să referă la remunerarea brută a angajatului și reprezintă, în principiu, sursa principală a veniturilor ce intră într-o gospodărie, veniturile gospodăriilor sunt stabilite la nivelul fiecărui grup de persoane și includ toate tipurile de venit primite de către membrii acestuia. În acest sens, un venit de 6500 $ USD pentru o singură persoană nu are aceeași valoare ca pentru o familie formată din doi adulți și doi copii. Astfel, angajații care primesc salariul minim sau sume mai mici decât acesta pot proveni din familii sărace sau bogate, depinzând și de celelalte surse care alcătuiesc venitul brut al gospodăriei în cauză.

Pe lângă posibilitatea reală de a reduce inegalitățile sociale, salariile minime pot ajuta, de asemenea, la restrângerea diferenței salarizării bazată pe gen. Totuși, o astfel de perspectivă ar trebui privită și mai detaliat, asemenea inegalități putând fi regăsite și între migranții și cetățenii care lucrează într-un stat. Utilizând criteriul geografic, inegalitatea poate fi conturată și de locul prestării muncii, în mediul rural, respectiv, urban. În adevăr, sunt suprareprezentați în această situație lucrătorii tineri (sub 25 de ani), femeile, lucrătorii fără studii și cei din mediul rural.

La nivel global, salariatul care lucrează primind salariului minim sau pentru o sumă mai mică de bani decât cuantumul acestuia încheie, deseori, contracte de muncă pe perioadă determinată, în contrast lucrând chiar mai multe ore decât cei care primesc remunerații mai mari. Aproximativ 46% dintre acești salariați lucrează în baza unui contract de muncă pe perioadă determinată, pentru un interval de 47 de ore pe săptămână. Totodată, domeniile de activitate predilecte în care își prestează acest tip de salariat munca nu solicită studii superioare și/sau anumite calificări. 52% dintre salariați ce primesc salariul minim lucrează în agricultură, minerit, manufactură, ospitalitate, construcții și schimburi.

Astfel, angajatul remunerat cu salariul minim, în linii generale, ar putea fi descris drept acea persoană care, de regulă: nu are studii superioare, nu are o anumită calificare, se află în risc de excluziune socială, se află în mediul rural, este femeie și/sau are o vârstă de sub 25 de ani și tinde să încheie mult mai des contracte de muncă pe perioadă determinată, uneori prestând chiar mai multe tipuri de munci concomitent pentru a putea genera un venit suficient în vederea asigurării unui nivel de trai decent pentru sine și pentru cei pe care îi are în întreținere.

3.3. Diferite scenarii privind simularea salariului minim

Prin utilizarea microdatelor pentru un set de 41 de țări din Africa, Asia și Pacific, Europa, America Latină și Caraibe pentru care au fost disponibile informații privind salariile și veniturile, raportul O.I.M. explorează potențialul redistributiv al salariului minim prin prezentarea rezultatelor unui exercițiu de simulare a impactului a două scenarii diferite privind salariul minim asupra indicatorilor de inegalitate a veniturilor și sărăcia^[37].

Cele două scenarii simulează: (1) creșterea numărului de lucrători care primesc salariul minim, care se presupune că se realizează prin respectarea deplină și acoperirea completă a salariaților (deși respectarea deplină a legislației nu poate fi niciodată un scenariu complet realist, simularea oferă dovezi cu privire la măsura maximă în care inegalitatea și sărăcia ar putea fi reduse printr-o mai bună acoperire și conformitate); și (2) o creștere atât a sferei de acoperire cât și a nivelului salariului minim, acesta crescând la o anumită proporție din salariul mediu național.

Primul scenariu presupune respectarea deplină și acoperirea integrală a salariului minim existent acordat pe oră, ceea ce înseamnă că totalitatea salariaților care sunt plătiți cu o sumă mai mică decât remunerarea minimă din statul în care își desfășoară activitatea ar urma să primească cel puțin această sumă în conformitate cu numărul de ore pe care le lucrează. Utilizarea factorului salariului minim pe oră permite includerea tuturor lucrătorilor, indiferent dacă aceștia sunt sau nu lucrători cu normă întreagă sau cu normă parțială. Cu toate acestea, acuratețea unor astfel de simulări este discutabilă în țările în care salariul minim este excesiv de ridicat în comparație cu salariul mediu. Prin urmare, în țările în care salariul minim depășește 67% din salariul mediu, simularea de față a generat o situație de conformitate deplină prin creșterea salariului angajaților care câștigă mai puțin de 67% din medie până la valoarea exactă de 67% din salariul mediu (care, în aceste cazuri, este mai mic decât salariul minim existent). În plus, și pentru a ține cont de posibilitatea unui efectul negativ asupra ocupării forței de muncă, scenariul presupune o „penalizare a locurilor de muncă” de 1% pentru fiecare creștere cu 10% a masei salariale totale.

Cel de-al doilea scenariu combină ipoteza unei conformități depline și a unei acoperiri complete cu ipoteza că nivelul salariului minim crește în unele țări. Acest scenariu evaluează impactul unei creșteri a salariului minim de până la 67% (două treimi) din salariul mediu în țările în care este mai mic. Selectarea acestui nivel se bazează pe constatarea conform căreia locurile de muncă slab plătite sunt acelea unde salariul primit reprezintă mai puțini de 67% din salariul mediu.

În primul rând, în țările în care salariul minim existent este sub 67% din medie, salariul pe oră a fost crescut la 67% din medie pentru toți lucrătorii ale căror venituri se situează în prezent sub acest criteriu de referință, conturând un scenariu favorabil, în care salariul minim este acordat în totalitate acolo unde este cazul. În al doilea rând, în țările în care salariul minim este deja stabilit la peste 67% din salariul mediu, salariul minim nu a fost mărit și conformitatea deplină a fost estimată până la nivelul de 67% din salariul mediu. Pentru aceste țări, primul și al doilea scenariu sunt, prin urmare, identice, ceea ce înseamnă că nu există marjă pentru creșterea nivelului salariului minim atunci când acesta este deja stabilit la peste 67 % din mediane. Și acest al doilea scenariu presupune că există o penalizare de 1% pentru fiecare creștere de 10% din salariul total.

Supunem atenției cititorului o altă ipoteză lansată de către O.I.M. – Ce s-ar schimba dacă nivelul salariului minim ar fi ajustat la 2/3 din nivelul salariului mediu anual? Analizele efectuate la nivelul mai multor state arată că o astfel de schimbare ar reprezenta un beneficiu uriaș pentru toți lucrătorii de pe piața muncii, o asemenea modificare generând o reducere semnificativă a pragului sărăciei și a inegalității sociale, fiind considerată drept una dintre cele mai bune măsuri de politici sociale ce ar putea fi luate. Desigur, o astfel de schimbare ar putea fi considerată utopică în prezent, mai ales în 2021. Vom oferi un exemplu concret, însă; România, în anul 2020. Anul trecut, salariul mediu anual, conform INS, a fost de 5429 RON brut, iar salariul minim brut național a fost de 2230 RON brut. În cazul în care acesta ar fi fost stabilit la 2/3 din salariul mediu brut anual, ar fi fost în cuantum de 3620 RON brut. În conformitate cu datele oferite de INS, valoarea coșului zilnic de consum pentru aceeași perioadă de referință a fost de 2600 RON pentru o familie în mediul urban, respectiv, de 2100 RON pentru o familie în mediul rural, ceea ce ar fi reprezentat întocmai asigurarea unui nivel de trai decent pentru populația din zonele rurale în fiecare lună, dar și o creștere și apropiere semnificativă de un asemenea trai decent pentru cei care muncesc și locuiesc în marile orașe. Așadar, devine o misiune importantă a autorităților respectarea drepturilor fundamentale ale cetățenilor săi, ce formează populația activă, și contrabalansarea PIB (Produsului Intern Brut) în așa fel încât cheltuielile să fie realizate și în interesul direct al acestora.

Rezultatele acestui exercițiu de simulare permit o mai bună înțelegere a condițiilor în care salariile minime pot reduce inegalitatea veniturilor. Trebuie subliniat că ponderea aleasă în acest exercițiu (i.e., un salariu minim ar trebui să reprezinte cel puțin 67% din salariul mediu) nu este menită să indice un nivel optim al salariului minim, fiind vorba, mai degrabă, de un indice de referință pe baza căruia pot fi sesizate modificări ale nivelurilor minime ale salariilor, asumându-se totodată niveluri care sunt credibile și realiste în ceea ce privește forma distribuției salariilor (adică, în raport cu salariul mediu). Estimările au fost utilizate pentru a crea o tipologie a țărilor în funcție de potențialul acestora în ceea ce privește salarizarea minimă pentru a reduce inegalitatea veniturilor. O analiză aprofundată a caracteristicilor dintre țările selectate se efectuează pentru a clarifica și mai mult condițiile în care salariile minime ar putea realiza pe deplin potențialul lor de redistribuire.

Exercițiul de simulare efectuat pentru acest raport arată că, în plus față de obiectivul lor principal de a proteja lucrătorii împotriva salariului scăzut în mod nejustificat, salariile minime au, în multe cazuri, potențialul de a reduce inegalitatea și sărăcia. Cu toate acestea, dacă acest potențial trebuie să fie pe deplin realizat, salariile minime trebuie să fie stabilite și gestionate în mod adecvat. În timp ce în unele țări sistemele de salarii minime pot să realizeze deja cea mai mare parte a potențialului lor de redistribuire, în altele există loc de îmbunătățiri. Rezultatele oferite în raportul O.I.M. sugerează că, în comparație cu lucrătorii din economiile formale, cei ce se regăsesc în spectrul muncii informale sunt mai predispuși în a se afla la „capătul” distribuțiilor salariale într-un stat, iar salariile lor nu ar putea să atingă, în mod real, cel puțin nivelul salariului minim. Astfel, asigurarea (cel puțin) a salariul minim pentru salariații informali prin trecerea la formalitate poate contribui la îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață și, prin urmare, ar trebui considerată ca făcând parte dintr-o strategie de facilitare viitoare, așa cum sugerează Recomandarea nr. 204 a O.I.M.

În momentul declanșării crizei epidemice în 2020, majoritatea statelor deja stabiliseră cuantumul salariului minim, acestea luând decizia de a menține nivelul salariului stabilit de la bun început și adoptând o serie de măsuri pentru a ajuta toți partenerii sociali, așa cum am amintit anterior.

După cum am mai menționat, pandemia de SARS-CoV-2 a produs nu doar schimbări majore în domeniul sănătății, ci și asupra existenței a nenumărate afaceri care priveau viețile a milioane de lucrători, majorând, astfel, vulnerabilitatea socială și punând în pericol orice progres socio-economic ce fusese obținut anterior. Întreprinderile mici și mijlocii au avut de suferit în cursul ultimului an și au încercat, în momentele în care se părea că virusul COVID-19 își încetinește răspândirea, să își reia activitatea la capacitate maximă, fie și pentru o perioadă scurtă de timp, aflată sub imperiul incertitudinii economice. Mulți dintre cei care au reușit să își păstreze locul de muncă au trebuit să accepte forțat acordarea șomajului tehnic sau reducerea programului de lucru și, subsecvent, reducerea salariului. Chiar dacă au existat creșteri ale cuantumului salariilor minime, studii recente arată că presiunea asupra remunerării lucrătorilor va reveni mult mai puternic în viitorul apropiat.

În acest context, este esențial să existe politici publice echilibrate și dedicate remunerării angajaților, astfel de măsuri putând produce cele mai bune efecte dacă vor reprezenta rezultatul unui dialog social puternic și incluziv. Tăierile salariale și reducerile în continuare ale timpului de muncă vor putea fi necesare în anumite sectoare de activitate pentru a evita concedierile colective și intrarea în insolvență și, mai apoi, în faliment, însă asemenea măsuri nu ar trebui generalizate în perioada imediat următoare.

Complicațiile survenite în ultima perioadă în procesul de recuperare economică și socială, inclusiv din cauze cum sunt prefigurarea unui „al IV-lea val” al pandemiei, în conjuncție cu dificultățile proceselor de vaccinare și altele, ar putea să împiedice creșterea productivității muncii, care este un element esențial – împreună cu împărțirea corectă a productelor pentru toți – în vederea acordării unor salarii adecvate. Aceeași problemă a fost întâlnită și în timpul crizei economice din 2007-2009, iar Banca Mondială susține implementarea unor acțiuni urgente și concludente din partea autorităților competente pentru a evita scăderi și mai drastice în procentul populației active și perspectivele de creștere a veniturilor angajaților. Probabil mai mult decât niciodată, o intervenție directă și dirijată din partea autorităților publice va fi necesară pentru a evita o eră deflaționistă pe piața muncii. Factorii avuți în vedere până de curând pentru determinarea salariului minim nu vor mai suficienți și va trebui ca partenerii sociali să se adapteze și să reevalueze indicii deja existenți, precum și să ia în considerarea implementarea unora noi în calcularea salariilor. Politica monetară, în special cea regăsită sub forma relaxării aplicate, pare să joace deja un rol proeminent în reducerea costurilor împrumuturilor făcute de către state, iar deciziile ce vor fi luate de către statele care vor dori să se împrumute în continuare vor avea consecințe enorme, chiar ireversibile asupra veniturilor angajaților în anii următori.

Totuși, situația actuală de criză permite o redresare din partea statelor – o restructurare și reevaluare a echilibrului salarial ce ar trebui să existe între femei și bărbați și în sectoarele de activitate slab plătite, ca și în toate domeniile esențiale, care s-au dovedit a fi vitale pentru societate în timpul perioadelor de carantină. Viața și sănătatea acestor lucrători au fost expuse încontinuu, ei aflându-se constant în prima linie, riscându-și propriile vieți, ca și pe cele ale familiilor lor, în tot acest proces. Subvențiile salariale vor fi în continuare necesare pentru a sprijini redresarea economică și capacitatea financiară a lucrătorilor. Multe state au optat pentru asemenea subvenții în perioadele de carantină, iar acestea ar trebui să fie păstrate, cel puțin pe termen scurt.

În 2019, O.I.M. a adoptat Declarația Centenară dedicată Viitorului Muncii, care proclamă abordarea axată pe persoană în viitorul pieței muncii, punând accent, de asemenea, pe salarii adecvate. Prin această declarație, O.I.M. își asumă să „continue în cel de-al doilea secol cu o rigoare inexorabilă mandatul constituțional ce i-a fost oferit pentru asigurarea justiției sociale, dezvoltând abordarea axată pe lucrător, punând în centrul atenției politicilor economice, sociale și legate de mediu drepturile și nevoile lucrătorilor, aspirațiile și drepturile tuturor” și identifică sectorul privat drept „ca principala sursă a creșterii economice și a creării de noi locuri de muncă”. Declarația mai subliniază că „sărăcia persistentă, inegalitățile, și nedreptățile […] în multe regiuni de pe planetă constituie o amenințare față de toate progresele [economice și sociale] și asigurarea unei prosperități și condiții de muncă decente pentru toți”.Nu în ultimul rând, declarația accentuează importanța „valorificării întregului potențial al creșterii productivității și progresului tehnologic, aspecte ce ar trebui să includă și dialogul social, pentru a atinge o dezvoltare sustenabilă care să asigure demnitate, împlinire și o împărțire corectă a beneficiilor pentru toți”.

Declarația Centenară a O.I.M. reliefează importanța unor salarii minime adecvate, indiferent dacă acestea sunt adoptate prin lege sau prin contracte colective de muncă. Guvernele statelor ar trebui să depună eforturi suplimentare pentru a asigura consultarea deplină cu partenerii sociali și, pe cât posibil, o participare directă și pe poziții de egalitate a lor în aceste politici publice. Dialogul social este un mecanism extrem de util care poate fi utilizat pentru a minimiza neînțelegerile și tensiunile dintre partenerii sociali și pentru a menține o cerere și o ofertă adecvate/echilibrate pe piața muncii.

Pentru ca salariile minime să fie eficiente/adecvate este nevoie ca statele să conlucreze cu partenerii sociali în vederea consolidării muncii formale, în detrimentul celei nedeclarate. În principal, toate statele trebuie să intensifice dialogul social, indiferent de gradul lor de dezvoltare, pentru a se asigura că nivelul salariului minim adoptat pentru un interval determinat de timp va fi suficient astfel încât să asigure nevoile de hrană, locuință, educație și sănătate, printre altele, ale lucrătorilor și ale familiilor. Pentru a reduce inegalitățile sociale, pe lângă stabilirea salariului minim, trebuie să existe și o abordare cât mai cuprinzătoare, inclusiv prin utilizarea negocierilor colective, de măsuri variate împotriva discriminării de orice fel și o distribuire fiscal-bugetară corectă. Recent, lucrătorii care sunt asigurați prin contracte colective de muncă tind să fie mai puțin afectați de inegalitățile sociale, o asemenea constatare putând fi vizibilă și în statele membre ale OECD unde există o mai mare inegalitate privind remunerarea în țările – dar și în sectoarele de activitate – în care nu au fost adoptate până în prezent contracte colective de muncă.

Așa cum se arată și în The United Nations Sustainable Development Goals (SDGs), pentru a diminua inegalitățile este necesară combinarea fundamentelor dreptului securității sociale cu politici publice dedicate salariilor și fiscalității. Într-adevăr, inegalitatea dintre veniturile persoanelor este influențată și de alți factori economici și sociali, unii neputând fi gestionați și ajustați decât pe termen scurt.

Stabilirea unor salarii minime adecvate acolo unde este necesar ar putea contribui semnificativ la susținerea Agendei 2030 a O.N.U., în ciuda efectelor negative produse de către virusul COVID-19, reducerea inegalităților sociale reprezentând unul dintre obiectivele principale ale acestei agende, salariul minim fiind un liant între alte numeroase ținte propuse de către O.N.U., cum sunt: depășirea pragului internațional al sărăciei; oprirea foametei; încetarea oricăror forme de discriminare împotriva femeilor; acces egal și neîngrădit la învățământul general obligatoriu pentru fete și băieți și susținerea statelor emergente. Nu va putea fi configurată o politică globală în privința salariului minim, fiecare stat având îndatorirea de a stabili pe cont propriu acest lucru prin intensificarea dialogului social, dirijând negocierile în direcția unei abordări ce ar urma să promoveze accesul tuturor la obiectivele urmărite de Agenda 2030. În loc de concluzii, reținem că efectele virusului COVID-19 vor continua să afecteze piața muncii și în următorii ani, un aspect inevitabil, dar care poate fi gestionat, în cazul în care se acționează la timp. În acest sens, va trebui ca guvernele și partenerii sociali să se angajeze într-un dialog social mult mai temeinic pentru conturarea unor politici sociale eficiente pe termen mediu și lung, o abordare etapizată care să permită recuperarea, în drumul spre revenirea la „normalitate”. Considerăm că dialogul social ar trebui să includă protecția socială imediată și măsurile pentru ocuparea forței de muncă care promovează, printre altele, redresarea economiei locale^[38]. În contextul unui declin economic, menținerea unui nivel minim de venit este deosebit de relevantă, deoarece, în genere, salariile minime pot proteja lucrătorii aflați într-o situație vulnerabilă și pot reduce sărăcia, majora cererea pentru ocupare și pot contribui la stabilitatea economică^[39]. Cadrul de Politici al O.I.M. pentru răspunsul la criza COVID-19 folosește o abordare integrată încorporată în standardele internaționale de muncă și dialogul social cu scopul de a reduce implicațiile socio-economice ale pandemiei și de a ajuta statele să se refacă. Acest cadru se fundamentează pe patru piloni, astfel: (i) stimularea economiei și angajarea; (ii) sprijinirea întreprinderilor, a locurilor de muncă și a veniturilor; (iii) protejarea lucrătorilor la locul de muncă; (iv) dialogul social pentru soluții și prezentarea unui set integrat de măsuri care trebuie adaptate la necesitățile specifice fiecărui stat^[40]. Așa cum încheie și O.I.M. în raportul său anual privind nivelul salariilor minime, dialogul social poate asigura ca, la finalul zilei, toți să primească o parte echitabilă din roadele muncii, iar salariul minim să fie stabilit și acordat în schimbul activității prestate, îndeplinindu-și rolul său major: (i) în determinarea și calculul transparent și previzibil al salariilor tuturor angajaților; (ii) ca instrument de protecție socială și (iii) ca unul din indicatorii de creștere ai nivelului de trai (prin mecanismele de stabilire și indexare constituie măsură de politică socială, iar prin cuantum, indicator de dezvoltare economică), indiferent de modul în care acesta este stabilit și reglementat – prin act normativ de autoritățile centrale ale statului, în dialog cu partenerii sociali sau este negociat colectiv între partenerii sociali.

Note de subsol

^[1] A se vedea și lucrarea susținută la sesiunea de comunicări științifice a studenților în drept din anul 2021, „Salariul minim rol major în politica socială a statelor. Considerațiuni și propuneri preliminare pentru situația României”, publicat în Revista științifică a studenților în drept, accesibilă la https://drive.google.com/file/d/15tAhUqgROA4pYW3hGvy9uS5vK3helpVE/view, precum și pe site-ul facultății de drept la adresa: https://m.drept.unibuc.ro/2021-s1143-ro.htm.

^[2] A se vedea, pentru detalii, Cl.A. Moarcăș, Libertatea de a munci și dreptul la muncă în mileniul trei, în volumul E.S. Tănăsescu, Ș. Deaconu (coord.), In Honorem Ioan Muraru, Despre Constituție în mileniul III, Ed. Hamangiu, București, 2019, p. 221 și urm.

^[3] Art. 10 C. muncii – Legea nr. 53/2003, republicată în M. Of. nr. 345 din 18 mai 2011.

^[4] S. Ghimpu, A. Țiclea, Dreptul muncii, vol. 1, Casa de editură și presă „ȘANSA” – S.R.L., București, 1994, p. 118, Al. Athanasiu, A.M. Vlăsceanu, Dreptul muncii. Note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017, p. 4; E.L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. C.H. Beck, București, 2017.

^[5] Cl.A. Moarcăș, Dreptul colectiv al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2012.

^[6] Legat de salariu ca element ce formează obligația de informare a angajatorului pentru candidatul selectat în vederea ocupării postului pentru care a candidat, a se vedea art. 17 alin. (3) lit. k) C. muncii.

^[7] A. Smith, Avuția națiunilor (1776), Ed. Publica, București, 2011, p. 131.

^[8] M.B. Hammond, The Regulation of Wages in New Zealand, Oxford University Press, p. 404-405, articol disponibil online la adresa: https://www.jstor.org/stable/pdf/1883383.pdf, accesat la 30.01.2021.

^[9] Idem, p. 406.

^[10] The New Zealand Official Year-Book, 1908, secțiunea XVI, statistică disponibilă online la adresa: https://www3.stats.govt.nz/New_Zealand_Official_Yearbooks/1908/NZOYB_1908.html#idchapter_1_157007, accesat la 30.01.2021..

^[11] Noțiunea de negocieri colective a fost pentru prima oară utilizată în 1891 de către Beatrice și Sidney Webb, ambele membre fondatoare ale domeniului de cercetare al relațiilor industriale din Marea Britanie. Ele au definit negocierea colectivă drept acel proces prin care lucrătorii cooperează, își numesc și își trimit reprezentanți pentru a negocia asupra clauzelor esențiale ale contractelor lor de muncă, una dintre primele chestiuni ce trebuiau rezolvate fiind chiar cea legată de stabilirea unui salariu de bază. Putem observa cât de pronunțată era dorința de uniformizare a acestor practici în relația angajator – angajat, având în vedere apropierea istorică între fundamentarea prezentei teorii și situația practică existentă în emisfera sudică. A se vedea, pentru mai multe detalii, A. Wilkinson, J. Donaghey, T. Dundon, R. B. Freeman, Handbook of Research on Employee Voice, Edward Elgar Publishing Limited, Marea Britanie, 2014, p. 227; Webb and Webb 1920: 1.

^[12] D. Neumark, W. Wascher, Minimum Wages, Cambridge, MIT Press, 2006.

^[13] Studiul realizat de OECD în 2015 dedicat acestei problematici, intitulat Focus on minimum wages after the crisis: Making them pay, este disponibil online la adresa: http://www.oecd.org/employment/Focus-on-Minimum-Wages-after-the-crisis-2015.pdf, accesat la 30.01.2021.

^[14] O.I.M., General Survey concerning the Minimum Wage Fixing Convention, 1970 (No. 131), p. 33, disponibil online la adresa https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_235287.pdf, accesat la 30.01.2021.

^[15] Convenția O.I.M. privind fixarea salariilor minime nr. 131/1970 a fost ratificată de România în 1975. Până în prezent, această convenție a fost ratificată doar de 10 state membre ale UE27 – Bulgaria (cel mai recent, în 2018), Franța, Letonia, Lituania, Malta, Olanda, Portugalia, România, Slovenia și Spania. Convenția este pasibilă de a fi denunțată de statele semnatare în perioada 2022-2023. Principiul privind garantarea salariului minim la nivel național a fost reafirmat de O.I.M. în cadrul conferinței care a sărbătorit centenarul organizației. Convenția este disponibilă online la adresa: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312276, accesat la 08.02.2021.

^[16] O.I.M., Minimum Wage Fixing Recommendation, 1970 (No. 135), disponibilă online la adresa: – https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312473, accesat la 08.02.2021.

^[17] O.I.M., Advances and Challenges in Labour Protection. Conditions of Work and Equality Department Policy Brief, 2015, p. 21 și urm., raport disponibil online la adresa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_358295.pdf, accesat la 30.01.2021.

^[18] Pentru atribuțiile Consiliului Național Tripartit, a se vedea art. 78 din Legea. nr. 62/2011 a dialogului social, republicată în M. Of. nr. 625 din 31 august 2012.

^[19] „Protecția socială a muncii este un domeniu complex, prin care se exprimă corelația strânsă dintre libertatea oricărei ființe umane de a munci și necesara intervenție a statului pentru a face posibil și realizabil în concret acest lucru. Dreptul la protecția socială pe care-l au salariații include câteva aspecte, enumerate în textul constituțional și care trebuie să formeze obiectul legilor din acest domeniu. Aceste componente ale dreptului la protecția socială sunt: securitatea și igiena muncii; regimul de muncă al femeilor și al tinerilor; salariul minim pe economie; repausul săptămânal; concediul de odihnă plătit; prestarea muncii în condiții grele etc. La acestea, revizuirea constituțională a adăugat și formarea profesională. Textul constituțional face doar o enumerare exemplificativă, precizând „precum și alte situații specifice”, marcând astfel caracterul său receptiv, deschis spre soluții legislative care să asigure cât mai eficient protecția socială a muncii”, E. S. Tănăsescu în M. Constantinescu, A. Iorgovan, I. Muraru, E.S. Tănăsescu, Constituția României revizuită. Comentarii și explicații, Ed. All Beck, București, 2004, p. 87.

^[20] Conform celor mai recente date obținute de O.I.M., doar 45% din populația planetei beneficiază de cel puțin un factor de protecție socială. Acest procent se preconizează că a scăzut și mai mult odată cu declanșarea pandemiei de COVID-19, țările care deja se confruntau cu numeroase conflicte civile și economice interne având și mai mult de suferit, rata șomajului crescând proporțional cu scăderea beneficiilor sociale asigurate muncitorilor. Pentru mai multe statistici dedicate dreptului securității sociale: https://www.social-protection.org/gimi/WSPDB.action?id=32, accesat la 30.01.2021.

^[21] Întregul program, lansat în decembrie 2020, intitulat Minimum Expenditure Baskets. Guidance Note. Changing lives. Saving lives, este disponibil online la adresa: https://docs.wfp.org/api/documents/WFP-0000074198/download/, accesat la 30.01.2021.

^[22] La sfârșitul anului 2020, O.I.M. a lansat raportul anual intitulat „Global Wage Report 2020 – 2021. Wages and minimum wages in the time of COVID-19”, ce analizează politicile publice adoptate de către statele membre în materia salariului minim și impactul acestora asupra angajaților. Ediția din acest an pune, deopotrivă, accent și asupra efectelor pe care le-a produs pandemia de SARS-CoV-2 asupra economiilor naționale și a stilului de viață al lucrătorilor. Raportul poate fi accesat online la adresa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_762534.pdf, accesat la 03.08.2021.

^[23] Sursa: Congressional Research Service, Global Economic Effects of COVID-19, actualizat în 9 iulie 2021, la https://crsreports.congress.gov.

^[24] Sursa: O.I.M. „Global Wage Report 2020-2021. Wages and minimum wages in the time of COVID-19”.

^[25] Sursa: O.I.M. „Global Wage Report 2020-2021. Wages and minimum wages in the time of COVID-19”.

^[26] A. Adams-Prassl, T. Boneva, M. Golin, Chr. Rauh, Inequality in the Impact of the Coronavirus Shock: Evidence from Real Time Surveys, studiu disponibil online la adresa: http://ftp.iza.org/dp13183.pdf, accesat la 04.08.2021.

^[27] M. Hallward-Driemeier, B. Rijkers, A. Waxman, Can Minimum Wages Close the Gender Wage Gap? Evidence from Indonesia, cercetare disponibilă online la adresa: https://openknowledge.worldbank.org/bitstream/handle/10986/22449/Can0minimum0wa0dence0from0Indonesia.pdf?sequence=1&isAllowed=y, accesat la 04.08.2021.

^[28] A. Majchrowska, P Strawiński, Impact of Minimum Wage Increase on Gender Wage Gap: Case of Poland, studiu disponibil online la adresa: https://reader.elsevier.com/reader/sd/pii/S0264999317306661?token=380AF1EC7E509DADEC3EE78539CACA8BB991B85A05B5009BD43C80A11A331F19C845CA8EFB4EA4F3EFDB82F7AA7D0951&originRegion=eu-west-1&originCreation=20210818045705, accesat la 04.08.2021.

^[29] S. Li, X. Ma, Impact of Minimum Wage on Gender Wage Gaps in Urban China, articol disponibil online la adresa: https://izajold.springeropen.com/articles/10.1186/s40175-015-0044-4, accesat la 04.08.2021.

^[30] Sursa: O.I.M. „Global Wage Report 2020-2021. Wages and minimum wages in the time of COVID-19”.

^[31] Sursa: O.I.M. „Global Wage Report 2020-2021. Wages and minimum wages in the time of COVID-19”.

^[32] Sursa: O.I.M. „Global Wage Report 2020-2021. Wages and minimum wages in the time of COVID-19”.

^[33] Prima lege privind salariul minim în România a fost adoptată în 1949. În perioada regimului comunist, acesta era stabilit prin Decrete-lege elaborate și adoptate de către Marea Adunare Națională. Conform statisticilor și comunicărilor din perioada Republicii Socialiste România, salariul minim, care ajunsese la pragul de 2000 de lei vechi în 1989, era mai mult decât suficient pentru asigurarea unui trai decent. Primele hotărâri de guvern au fost adoptate începând cu 1991 (prima hotărâre de Guvern privind salariul minim național a fost H.G. nr. 133/1991, publicată în M. Of. nr. 45/1991, disponibilă online la: http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/1630). Salariul minim național în România a crescut continuu (evoluția nivelului salariului minim în perioada 1949 – 2018 în România poate fi consultată la: http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/MMJS/Transparenta-decizionala/5210-A8.pdf), și, pentru o scurtă perioadă (2000-2003) în stabilirea salariului minim național brut garantat în plată, guvernul a luat în calcul și coșul minim de consum, fiind adoptat un act normativ în acest sens care stabilea o anexă privind bunurile ce formează un astfel de coș (O.U.G. nr. 217/2000, publicată în M. Of. nr. 606 din 25 noiembrie 2000, modificată prin Legea nr. 174/2020, publicată în M. Of. nr. 741 din 14 august 2020, disponibilă online la: http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/229146). Acordarea și garantarea salariului minim național reprezintă, cum a mai fost precizat, un factor de protecție socială; în Codul muncii, salariul de bază minim brut garantat în plată este reglementat în Titlul IV, Capitolul II, art. 164 și 165 având în prezent un cuantum de 2300 lei, iar pentru cei cu studii superioare este de 2.350 lei; în sectorul construcții cuantumul acestuia este de 3.000 lei.

^[34] Sursa: O.I.M. „Global Wage Report 2020-2021. Wages and minimum wages in the time of COVID-19”.

^[35] Banca Mondială actualizează constant datele oferite în legătură cu acest factor, rezultatele fiind disponibile online la: https://www.worldbank.org/en/topic/poverty, accesat la 04.08.2021.

^[36] O.I.M. oferă prin ILOSTAT acces la numeroase baze de date privind factorii de muncă la: https://ilostat.ilo.org/data/, accesat la 04.08.2021.

^[37] Simularea completă poate fi analizată în raportul O.I.M. intitulat „Global Wage Report 2020-2021. Wages and minimum wages in the time of COVID-19”, p. 137-160.

^[38] Alin. (8) al R. 205.

^[39] Convenția privind fixarea salariilor minime, 1970 (Nr. 131) și Recomandarea (Nr. 135) pot oferi orientări în acest sens [a se vedea și Recuperarea după criză: Un pact global cu privire la locurile de muncă, adoptat la cea de-a 98-a sesiune a Conferinței Internaționale a Muncii, Geneva, 19 iunie 2009, alin. (23)].

^[40] Pentru mai multe detalii, a se vedea: Sinteza politicii O.I.M. privind COVID-19.